Types de patron et marges de manœuvre
Souvent on n’a pas le choix et le recruteur ne vous dit rien, ou pas grand-chose, de la personne qui détient le pouvoir dans l’unité dont vous allez être le DRH.
Il est son client.
La première rencontre vous laissera quelques impressions trop floues pour que vous preniez le risque de laisser tomber, ou de vous faire classer en N°2, en émettant quelques réserves maladroites.
J’ai observé qu’on refusait souvent de voir l’évidence, devant le désir fort de trouver ou retrouver un emploi.
Dans l’absolu, un homme des relations humaines devrait pouvoir s’accommoder de tous les types humains que le hasard lui présente.
En réalité, c’est tout le contraire.
S’il y a une fonction qui implique une complicité forte entre son titulaire et le détenteur du pouvoir, c’est bien celle de DRH.
Car sa fonction incarne le pouvoir et son pouvoir ne saurait se dissocier sensiblement du pouvoir de son hiérarchique.
D’où l’importance, pour ces deux là, dans l’absolu, de partager une même conception de l’entreprise, de la place de l’homme dans l’entreprise, de celle qui doit être laissée au dialogue social, du type de managers qu’il faut recruter ou promouvoir, du type d’organisation à mettre en place, bref, partager le même corps de principes ou de valeurs qui vont inspirer et orienter leurs actions .
Faute de quoi, ce tandem fonctionnera avec difficulté.
Dans la réalité, l’ osmose parfaite est rare et chacun, surtout le DRH, doit faire des efforts.
Le problème, bien sûr, ne se pose pas quand le DRH est naturellement légitimiste et inscrit ses pensées et son action dans celles de son hiérarchique.
Ainsi donc, il vous faudra dans un lapse de temps très court, celui de la période d’essai, juger de la communauté d’idées qui vous rapproche ou vous sépare de votre responsable.
Il faut préciser aussi que, même si vous partagez vos conceptions avec votre responsable direct, mais que celui-ci n’est pas le décideur final, vous souffrirez de travailler dans cette entreprise, si vous avez à appliquer des décisions venues de plus haut, qui vous déplaisent.
Les attentes implicites du patron
Elles ne se perçoivent pas rapidement, en général.
Et il vous faudra un peu d’ancienneté dans l’entreprise pour deviner les attentes implicites de votre patron. Qui s’ajoutent à celles de son entreprise.
Ces attentes implicites rejoignent la conception intime que le dirigeant a de l’entreprise, des hommes, de la manière d’agir, de la place qu’il accorde à sa carrière …Et elles ne recouvrent pas forcément celles de l’entreprise, sauf s’il est patron propriétaire et que l’entreprise se confond avec lui.
Certains focalisent sur les profils des recrutés (diplôme, origine sociale, couleur politique, syndicalisation), d’autres, sur le niveau d’engagement des salariés, mesuré à l’aune de leur disponibilité horaire, d’autres tiennent beaucoup à faire plaisir à leur environnement institutionnel ou politique, au travers de stages, formations en alternance, recrutements ciblés ..
On demande au DRH de savoir appliquer discrètement les petites affinités du pouvoir.
La culture d’entreprise sert parfois de paravent à ces attentes implicites.
A vous de savoir agir au mieux de votre conscience, sans avoir l’air de désobéir.
Avec quelles marges de manœuvre ?
A ce titre, certains patrons sont autant que possible à éviter :
Le patron qui sait tout, parce que sa formation l’a conduit à penser qu’il était l’élite de la nation : adieu l’autonomie de pensée
Le patron politique et théoricien qui vous fera prendre ses chimères managériales pour des lanternes : adieu le pragmatisme
Le patron institutionnel, qui a une peur bleue de son Président : adieu l’action
Le patron tatillon, grand apôtre du micro management : bonjour le détail et adieu les dossiers de fond
Le patron perfectionniste, peureux et méfiant, qui ne comprend pas que vous fassiez différemment de lui, se méfie de tout, et contrôle tout 3 fois de fond en comble : adieu la confiance !
Le patron carriériste et dévoré par son ambition, qui exige de vous et des autres, qu’il agisse pour donner de lui l’image parfaite, qui le fera porter au faîte du pouvoir : Adieu la primauté de l’intérêt général
Le patron idéal n’existe pas plus que le DRH idéal.
Néanmoins, vous apprécierez sans doute de travailler avec quelqu’un qui vous écoute, vous fait confiance pour gérer seul tous les dossiers qui relèvent de votre champ de compétence.
Celui là vous soutient et, dans tous les cas, considère à priori que vous êtes son conseiller privilégié dans le champ des relations humaines et sociales.
Il ne vous met pas sans cesse en concurrence avec Pierre, Paul ou Jacques, ou tel consultant, ou même les experts du siège.
Contrairement à la finance ou au marketing, disciplines moins accessibles, beaucoup de gens ont leur petite idée sur la manière de gérer les hommes …..
Beaucoup trop de gens parasitent donc sans cesse l’action du DRH et lui enlèvent beaucoup d’efficacité.
Une fois de plus, les marges de manœuvre sont à beaucoup plus à prendre dans les PME ou les filiales disposant de leur autonomie juridique que dans les structures étatiques, ou les établissements des grands groupes, où le pouvoir est, soit trop dilué, soit réduit à l’application des directives du siège.
L’action du DRH
- Si vous voulez de l’autonomie essayez plutôt de travailler dans des PME ou des filiales possédant leur autonomie juridique
- Dans tous les cas, la liberté se gagne, et votre sujétion est autant le résultat de votre faiblesse que la manifestation de la force de l’autre
- Si les réticences sont fortes , Proposez une expérimentation et gagnez la
- C’est le meilleur moyen de vous faire reconnaître et de pouvoir petit à petit disposer de la marge d’autonomie que mérite un poste à responsabilité
- Dans tous les cas, tenez un langage clair et ( souvent ) courageux . N’ayez pas peur.
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