Quels types d’hommes faut-il recruter ?
Le recrutement est un champ d’action stratégique pour le DRH, on l’a vu à propos des managers.
Il l’est tout autant pour les autres salariés.
Je parle, à dessein, des types d’hommes à recruter, parce que, selon nous, la personnalité prime la compétence.
S’il ne s’agissait que de comparer des compétences sociales ou relationnelles d’un côté et des compétences professionnelles ou techniques, de l’autre, on pourrait discuter de l’importance respective des unes ou des autres.
Dans les métiers de contact, il est clair que les compétences relationnelles, très influencées par la personnalité, sont premières; dans les métiers très techniques ou les activités de recherche, sans dimension sociale ou managériale forte, il est clair que ce sont les compétences professionnelles qui priment.
Mais la personnalité est première parce que nous parlons de bien plus que du savoir faire.
Les entreprises ont surtout besoin de professionnalisme et donc d’hommes qui ont envie de travailler et qui vont jusqu’au bout de la tâche. C’est ce qu’on appelle des professionnels.
Le compétent sait faire, le professionnel, lui, sait faire mais, en plus, il s’engage à faire.
La différence est de taille.
La question devient donc : comment fait-on pour recruter des gens qui s’engagent, des professionnels ?
Le sens du devoir, la conscience professionnelle, l’esprit de responsabilité, peu importe les mots, sont empruntés à des modèles d’action et de comportement perçus par le futur professionnel pendant sa jeunesse et son adolescence.
Parents, enseignants, personnalités admirées, théories, religions ou concepts prônant certaines conduites morales, ont contribué à construire cette implication chez le futur recruté.
Cette capacité à assumer existe aussi, parce que le professionnel l’a éprouvée lors de certaines expériences fortes de vie en groupe (engagements dans une ONG, une association, internat, scoutisme ..)
Cette éducation fait que, quelle que soit la tâche, plaisante ou non, et les conditions de l’action, même difficiles (température, patron pas commode, client exigeant…), le professionnel fera, tandis que le compétent aura lâché prise depuis longtemps …
Certaines entreprises obtiennent, par effet de pression hiérarchique et contrainte, que les salariés s’acquittent exactement de la tâche demandée. Ce professionnalisme contraint ne peut constituer un objectif.
Conclusion, l’objet de l’entretien que je vais conduire avec le candidat consistera à vérifier si la personne que j’ai devant moi a pu être amenée, à un moment ou à un autre de sa vie antérieure, à rencontrer des modèles de comportement qui l’inciteront à se comporter de manière aussi exemplaire par la suite.
L’avis complémentaire d’un expert est de ce point de vue plus que conseillé.
Il faudra le choisir pour sa qualité à comprendre les métiers et la culture de l’entreprise et sa capacité à travailler de manière étroite avec vous.
Consultation du diplôme, des expériences professionnelles, tests pratiques ou théoriques, suffisent à régler les interrogations sur la compétence.
Bien entendu, vous gagnerez à recruter chaque année, par l’apprentissage, un certain nombre de salariés. L’apprentissage reste l’un des plus sûrs moyens de former des professionnels.
Le recrutement est le domaine dans lequel vous vous tromperez le plus facilement.
Aussi, cette opération doit elle être concertée étroitement avec le client opérationnel, le conseiller en recrutement et vous.
Afin d’être sûrs que le nouveau recruté se comporte en bon professionnel, je vous conseille fortement de mettre sur pied un séminaire d’intégration d’une semaine.
Pendant cette semaine, il découvrira l’entreprise, ses métiers, son fonctionnement.
Il enregistrera ce que l’entreprise lui doit, mais aussi ce qu’il doit à l’entreprise, en terme de niveau de qualité et de service.
Cette exigence devra être entretenue, au jour le jour, par son management. La pratique US du « one minute management » permet d’agir de manière adéquate dès qu’il y a eu prétexte à féliciter ou réprimander le salarié.
Un autre moyen consiste à élaborer, pour chacune des tâches dont il est chargé, la check list des opérations à effectuer, dont il doit s’acquitter obligatoirement, pour satisfaire, le niveau de professionnalisme requis.
Si je prends l’exemple du recrutement. Le rôle de la procédure de recrutement va consister à définir les étapes du processus et leurs acteurs. Chacun d’entre eux verra donc apparaître, dans sa définition de fonction, sa contribution au process recrutement. Le rôle de la check list consiste à préciser toutes les opérations que l’acteur « A » aura absolument à effectuer dans le cadre de sa contribution au recrutement.
La procédure est transverse par rapport aux contributeurs, la définition de fonction est transverse par rapport aux missions de l’intéressé, seule la check list des opérations par tâche définit avec suffisamment de finesse les exigences attendues. Elle est opérationnelle et impérative quand procédure et définitions de fonctions sont finalement informatives et référentielles.
A l’issue de la période d’essai : en cas de doute, il faut toujours s’abstenir !
Dernière recommandation : le clonage tue la créativité. Essayez de ne pas cultiver la monoculture. Variez les profils scolaires, les expériences, les âges.
L’entreprise multiculturelle est d’abord faite du mélange des profils recrutés, avant de parler d’internationalisation !
A petite dose, prenez le risque d’embaucher quelques a – typiques. Détenteurs d’un grain de fantaisie, mais aussi, souvent, d’un talent particulier, ils apportent à nos organisations formelles et classiques, la bouffée d’oxygène qui leur manque souvent !
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