Quels rôles incombent au DRH ?
Nous avons retenu les 3 rôles essentiels suivants:
Un rôle de technicien des RH. Ce rôle consiste à maîtriser l’ensemble des techniques entourant la fonction : recrutement, formation, paye, législation…voire à acquérir une expertise dans l’un de ces domaines. Tout ou partie de ces tâches peut être déléguée ou sous traitée.
Un rôle de médiateur. Le DRH est souvent le seul à pouvoir dénouer les situations humaines compliquées, par ses arbitrages. Il est surtout l’homme chargé de négocier avec les partenaires sociaux. Le DRH peut être assisté dans ce rôle, il peut difficilement être remplacé.
Un rôle de conseiller et développeur RH. Ce rôle implique de comprendre les enjeux économiques qui se posent à la société dans laquelle vous travaillez et d’en examiner les implications humaines et sociales avec votre direction. C’est le rôle stratégique du DRH. S’il en est absent, d’autres prendront sa place …
Ce rôle implique qu’il soit aussi initiateur des politiques adéquates et maître d’œuvre d’un certain nombre de grands chantiers de changement.
A quels grands types de DRH correspondent ces rôles ?
Le DRH multitâches, à dominante administrative, se rapproche le plus du rôle médiateur
Son agenda s’organise autour de rendez vous particuliers, secrétariat des réunions obligatoires avec les IRP, interventions ponctuelles sur des problèmes administratifs ou autres, actions de représentation à l’extérieur auprès de quelque institutions locale, conciliabules avec les uns et les autres.
Le DRH multitâches accumule les services rendus ici ou là, les temps passés à examiner l’actualité juridique et sociale, les moments à échanger avec un groupe de stagiaires ou de visiteurs, un formateur. Le patron le prend parfois pour son majordome. Il est, selon les cas, arrangeur de situations, confident, souffre douleur des syndicats, maître de cérémonie, signataire d’attestations, attaché de relations publiques, garant du respect de la discipline et de l’ordre moral.
Il est apprécié pour les innombrables services et arrangements rendus, mais ce n’est pas à travers lui que s’échafaudent les axes structurants de la politique de relations humaines et sociales. Pour ceux là, le patron fera appel à un cabinet spécialisé dont il devra suivre les conclusions.
C’est souvent dans cette catégorie que la fonction relationnelle est en général la mieux assumée et que le DRH est, le plus, Directeur des relations humaines .
Le patron l’apprécie aussi, pour être « les oreilles » de l’entreprise.
Le DRH orienté processus, est le plus proche du rôle technicien RH
Le DRH orienté processus, spécialiste de l’ingéniérie RH, travaille afin que la ressource humaine bien recrutée via les tests d’ assessment, bien adaptée via les fiches de poste, bien gérée via la gestion prévisionnelle des compétences, bien ordonnée via les processus qualité , bien mesurée via les SIRH, bien évaluée via les entretiens annuels d’appréciation, justement rémunérée via les enquêtes de salaire, les courbes de gauss et les bonus, fournira la ressource humaine que recherchent les opérationnels .
Son souhait serait que tout fonctionne, aligné au bench- mark des services RH des entreprises les mieux outillées.
Le DRH orienté processus risque de considérer insuffisamment que l’homme est une chimie, qui ne saurait se réduire à une matière première, dont on maîtrise les paramètres en jouant sur des processus ou des outils. Et que cette matière a une âme, des émotions, des désirs, des projets, qui ne s’expriment et ne se ressourcent que dans l’informel et la chaleur d’une relation, les émotions partagées d’une fête, le qualitatif d’une appréciation, plein de choses qui échappent à la science RH.
Mais il a le grand mérite d’augmenter le professionnalisme d’une profession qui, pendant longtemps, en a manqué. Il est vraiment le DRH de la ressource humaine.
Le DRH développeur, est le plus proche du rôle politique
Le DRH développeur considère qu’il doit jouer d’abord un rôle de catalyseur du changement et de multiplicateur des énergies.
Catalyseur de changement, ce DRH commence par analyser en quoi il peut contribuer à répondre aux enjeux qui se posent à l’organisation dans laquelle il travaille :
S’agit- il de maîtriser les enjeux humains de croissance d’une PME en fort développement ?
S’agit- il d’avoir à accompagner une opération de survie qui suppose une délocalisation d’une partie de la fabrication dans un pays de l’Est ?
S’agit- il de revoir complètement une ligne managériale inadaptée ?
S’agit- il de faciliter un changement de culture préalable à une fusion avec un autre groupe ?
S’agit- il de restaurer la notion de service au client qui s’est peu à peu dégradée au fil du temps et qui fait perdre du chiffre d’affaires ?
S’agit- il de restaurer le goût du travail bien fait et du professionnalisme, pour éviter des taux de retour ou de rebut passant le raisonnable ?
S’agit- il de restaurer le principe d’autorité et le pouvoir de la ligne hiérarchique qui se heurte au quotidien à un pouvoir syndical qui outrepasse son mandat ?
S’agit- il de redonner du moral, de l’enthousiasme et du tonus à une population salariée qui travaille par obligation, dans un climat froid, tendu et résigné ?
S’agit- il de restaurer un dialogue social agonisant et qui place l’entreprise en état de guerre larvée ?
S’agit- il de conseiller le Dirigeant d’une PME en forte croissance sur la nécessité de repenser son organisation et de pourvoir des profils de managers « à la hauteur » ?
S’agit- il de permettre le passage d’une entreprise de culture étatique vers une culture d’entreprise ?
Dans tous ces cas, il devra identifier les leviers de changement qui lui sont nécessaires et les mettre au service de la cause.
Tout le reste du travail du DRH développeur lui est secondaire dans son emploi du temps.
Il s’ingénie donc à déléguer autant que faire se peut, pour se consacrer à ces grands enjeux.
L’incapacité invoquée de n’avoir pas le temps de se consacrer à ces enjeux de transformation est parfois l’alibi d’une impuissance à en deviner l’importance, et, souvent, le refus de la direction, de s’y intéresser.
Il revient donc au DRH développeur, d’insister, et d’incarner la mouche du coche !
Multiplicateur d’énergies, le DRH développeur pénètre parfois dans son entreprise en se posant la question suivante :
« Qu’est ce que je pourrais bien faire de plus, afin que les salariés de mon entreprise soient heureux de venir travailler ce matin ? »
Car entretenir la petite flamme de la motivation devient crucial à une époque où la valeur travail a largement cédé le pas devant des investissements personnels divers et variés, situés hors vie professionnelle
Depuis quelques années, on déploie beaucoup de ressources autour de l’ingéniérie des compétences, sans s’interroger suffisamment sur le degré de désir et d’énergie qu’y mettra « le compétent » pour les utiliser au profit de son entreprise.
Les enquêtes de satisfaction, effectuées régulièrement auprès du personnel de certaines entreprises, sont souvent très révélatrices de « ce qui cloche » dans la tête du personnel, afin qu’ils soient pleinement à leur ouvrage.
Les personnels interrogés nous montrent clairement du doigt ce qu’il nous faut améliorer et c’est la plupart du temps, évident et raisonnable.
Si nous n’agissons pas, parce que nous savons ce qu’il faut faire, c’est parce que nous manquons de courage et d’audace.
Le plus souvent, la cause de « ce qui cloche » trouve ses origines dans un management inadapté, c’est-à-dire, du chef d ‘équipe au dirigeant, toute une chaîne de personnes qui ne sont pas à leur place, ou ne font pas ce qu’il faut. Et la plupart des autres insatisfactions constatées sont une conséquence directe de ce management inadapté.
Le travail du DRH développeur consiste à transformer ces « décourageurs » en « encourageurs », à faire d’eux des insufflateurs d’enthousiasme, afin que soit réveillée et encouragée, une somme considérable d’énergies dormantes, qui sommeillent dans la tête de presque tous les salariés
Dans la réalité, vous serez forcément conduits à être à la fois un DRH multitâches et un porteur de processus et ceci est bon et nécessaire.
Mais si je force le trait à souhait, c’est pour mieux attirer votre attention sur le fait que vous risquez ainsi de passer à côté de ce qui est le stratégique de votre mission.
Rappelez vous que vous êtes unique et que vous ne pouvez faillir d’être présent aux grands rendez vous de votre fonction.
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