Quelle politique salariale adopter ?
Beaucoup d’entreprises françaises sont passées, en peu d’années, du tout collectif au tout individuel, du tout égalitaire au tout mérite, selon le fameux constat du balancier.
En toute chose, il faut raison garder.
La même erreur a été commise en appliquant de manière désordonnée et souvent outrancière la gestion par objectifs.
« Profit de l’un, est dommage pour l’autre » disait Montaigne.
Ainsi donc, ayez toujours à cœur de défendre une position raisonnable, qui tente de partager le plus équitablement possible, les fruits du travail de la communauté entreprise.
Alors, quels principes doivent vous guider quand il s’agit de proposer à votre direction une politique salariale ?
Selon moi, trois principes peuvent être pris en compte dans la construction d’une politique salariale :
- Un principe de bon sens (la préservation du pouvoir d’achat)
- Un principe de reconnaissance du travail collectif identifiable
- Un principe de reconnaissance de la contribution individuelle
Le premier principe est un principe de bon sens :
le coût de la vie augmente et entame le pouvoir d’achat des salariés. Sauf circonstances économiques difficiles, on doit maintenir le pouvoir d’achat à tous les salariés. Comme l’entreprise augmente annuellement ses tarifs pour préserver ses marges.
On exclura seulement ceux qui ont commis des hors jeux méritant une sanction pécuniaire : les « fumistes » ou insuffisants professionnels notoires, ne faisant aucun effort pour progresser.
Cette position apparaîtra ultra sociale à certains (elle était la règle il n’y a pas si longtemps)
Mais enfin, comment expliquer à des salariés qu’on ne leur maintient pas leur pouvoir d’achat quand, quels que soient les résultats économiques, les rémunérations des dirigeants fluctuent à la hausse sans poser de dilemme apparent à leurs bénéficiaires …
Rappelez- vous : le management est global.
Le deuxième principe est un principe prenant en compte les résultats de l’entité économique où travaille un collectif de professionnels.
Indexé sur un ratio significatif des résultats de l’entité, les salariés de cette entité reçoivent un % d’augmentation qui s’additionne au taux de préservation du pouvoir d’achat.
L’entité considérée peut être un service, un atelier, un établissement. Il s’agit de favoriser la coopération et l’effort collectif au sein de cette entité et d’en partager une partie des fruits.
Ceci suppose que l’entreprise soit organisée en centres de profit partout où c’est possible.
L’intéressement légal est censé jouer le même rôle, mais appliqué en général à des ensembles trop importants, l’effort collectif s’y dilue ; la contribution de l’individu ou du groupe n’est pas identifiable et fait perdre son sens à la « récompense ».
Le troisième principe est un principe de performance individuelle et d’équité :
Personne ne travaille « comme » un autre. Et donc personne ne « mérite » comme un autre.
Il s’agit donc d’associer aux taux d’augmentation causé par la préservation du pouvoir d’achat et celui fonction des résultats de l’entité, un bonus individuel associé aux résultats et comportements des individus, sur la période écoulée.
Je parle bien des comportements et pas seulement des résultats ou des performances. Car le professionnalisme est fait de comportements personnels et professionnels, face au travail, au client, aux collègues, au responsable. Quitte à m’attirer les foudres des experts en évaluation.
Qui fait quoi ? Le DRH et sa direction fixent le cadre de cette politique salariale.
Le DRH communique le pourcentage destiné à préserver le pouvoir d’achat
Le Responsable du centre de profit et le contrôle de gestion fixent le pourcentage d’augmentation accordé au collectif de professionnels concerné, fonction des résultats de l’entité considérée. Le Hiérarchique fixe le bonus individuel.
Ce bonus, d’application simple, pourra consister en une matrice fournie par la DRH, croisant le niveau de performance de l’intéressé et son niveau de salaire. Les valeurs d’augmentation maximales correspondent au meilleur niveau de performance et à la tranche de salaire la plus faible.
Le DRH doit « vendre » ce dispositif aux partenaires sociaux et leur présenter en NAO les modalités, chaque année.
Conclusion : ce dispositif salarial est une fusée à 3 étages.
Le premier étage est un taux d’augmentation qui préserve le pouvoir d’achat et bénéficie à tous. Le deuxième étage est fonction des résultats de chacun des centres de profit de l’entreprise et bénéficie au collectif de l’entité, le troisième étage, enfin, est un bonus individuel.
Le même système s’applique à toutes les catégories de personnel, cadres ou non cadres
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