drh - Drh Management et Ressources humaines

Le fait du Prince, désigne un acte arbitraire du gouvernement.
Par extension, on considère être un fait du prince, en management, tout acte dicté plus par des considérations personnelles que par des considérations professionnelles.
Le Prince, c’est le détenteur du pouvoir suprême , le grade plus élevé dans la hiérarchie , sur le site.

Les manifestations du fait du prince sont, hélas, nombreuses , en entreprise.
C’est le passe droit à l’embauche ou à un stage, accordé à un proche ou à l’enfant d’un ami , d’une relation.
C’est une augmentation de salaire qui ne correspond à aucune performance objective
C’est une sanction non proportionnelle à la gravité de l’acte mais aggravée du fait de la personnalité de son titulaire
C’est au contraire l’absence de sanction, pour les mêmes raisons
C’est une embauche ou un licenciement cédant à l’émotion plus qu’à la raison.
On les rencontre plus souvent, il est vrai, dans des petites structures où l’affectivité règne en maître et où le pouvoir ne fait face à aucun contre pouvoir.
Oui, les princes qui nous gouvernent ne sont que des hommes.

Face à cette vérité éternelle, le DRH doit , devrait, adopter l’attitude suivante :
- Prendre son courage à deux mains.
- Plaider la voie de la raison
- Argumenter sur le caractère fâcheux et incohérent d’une décision qui va à l’encontre d’une procédure ou d’une politique
- Proposer une alternative qui ait des conséquences moins lourdes
- Affirmer que le management « est global » et qu’il n’y a pas de petite décision, que chaque acte posé par la direction , est observé par tous et a des conséquences auprès du personnel sur la manière dont il est géré et dont se comporte le « chef ».
- Faire ce que vous pouvez….

Les choses simples sont souvent les plus évidentes
En management, comme en rémunération, le vieux couple pression/sécurité ( le couple carotte/bâton, pour le vulgaire ) , sont des vérités de base.

Prenons le cas du management :
Imaginons un contexte où l’autorité est défaillante, où les acteurs savent que leurs écarts resteront impunis, où il n’y a ni incitation ni obligation à faire.
Dans un tel contexte, le résultat, la production des intéressés risque beaucoup d’être faible.
Parce que la nature humaine est ainsi faite, qu’obligée à rien, elle ne s’oblige à rien
Dans nos entreprises et nos organisations, dans nos propres familles, l’exemple nous est donnée, tous les jours , de la cruelle vérité de ce constat.
Un monde ,où l’homme fera spontanément ce qu’il faut faire, reste à inventer.

A l’inverse, si je replace les acteurs dans un système contraignant , ils feront ce qu’il y a à faire.
Mais il y a de fortes chances pour qu’ils se limitent à l’obligation de faire, sans essayer d’y apporter la moindre amélioration.
Pire, l’hypocrisie et la dissimulation sont souvent au rendez vous de ce type d’organisation.
Quand il s’agit de survivre, en proximité avec un pouvoir contraignant, l’imagination humaine est sans limite. Les bassesses aussi, hélas.
Or, nos entreprises ont besoin de l’intelligence collective. Certains ouvriers japonais apportent jusqu’à 10 à 20 suggestions de progrès par an. Elles sont bien évidemment payées et le système managérial maintient un contexte propice.

Prenons le cas de la rémunération :
Une rémunération fixe, quelle que soit la qualité et la quantité des travaux effectuée , et qui ne fluctue à la hausse que par l’effet du vieillissement ou de la fidélité à une entreprise, n’est pas optimale.
Sauf exception, il y a de fortes chance pou que ses bénéficiaires « s’endorment » un peu dans leur tâches , puisque nécessité ne faisant plus loi, la tendance naturelle pousse chacun à se cantonner à l’ordinaire , à la routine, à l’habitude.

A l’inverse, Une rémunération 100% variable, devenue à la mode, n’est pas non plus optimale.
Elle ne l’est pas parce que le travail sous stress a des effets pervers :
- l’énergie sollicitée s’émousse avec le temps( on ne peut être à 100% tout le temps )
- Le stress augmente la nervosité et donc l’agressivité entre collègues
- Le management par le stress ne se vit pas pour tous de la même façon : pour certains, il confine à du harcèlement, pour d’autres, c’est une montagne à gravir tous les matins qui peut pousser à la dépression voire au suicide. Pour d’autres encore, le goût de la compétition a quelque chose d’excitant.

L’action du DRH
Trop de sécurité endort les énergies
Trop de pression épuise les énergies
La formule consiste probablement à faire un mix des deux.
Les suédois, il y a quelques années, ont fait des études sur le salaire au rendement
Ils en ont conclu qu’une rémunération calée sur une part de variable égale à 30% du salaire total était la proportion optimale.
La rémunération variable à 100% n’est sans doute pas la solution , même si c’est la mode
Elle a d’autres effets pervers : les objectifs qui la conditionnent peuvent mettre au second plan les efforts à produire sur les missions permanentes du poste.
Elle peut également pousser à exacerber les tensions entre équipiers ou entre services.

Tous les étudiants en école de commerce, tous les consultants, connaissent et pratiquent le SWOT
Ce n’est pas une danse, c’est un trèfle à quatre feuilles qui , en mettant en parallèle , d’un côté les forces et faiblesses de l’entreprise, et de l’autre, les opportunités et menaces de l’environnement, permet au dirigeant d’orienter sa stratégie.
Et si l’on faisait le SWOT du DRH ?

Quelles seraient ses forces ?
- Occuper une place de conseiller privilégié du patron
- Savoir négocier
- Être au carrefour des hommes et de l’organisation
- Incarner une partie de l’Autorité
- Pouvoir orienter, par ses conseils, certains choix de gestion ou d’organisation
- Surtout, pouvoir colorer différemment , par sa personnalité et ses micro-décisions, la vie quotidienne des salariés au travail

Et ses faiblesses ?
- La difficulté à « exister » à côté du patron
- La place que lui laissent les opérationnels
- Souvent, son inexpérience opérationnelle
- Beaucoup trop de temps sacrifié à l’administratif, à l’institutionnel, aux relations sociales, au juridique
- Souvent, son manque d’imagination et de vision stratégique
- L’amour de la bureaucratie et de la théorie

Mais, la fonction RH pourrait profiter d’opportunités
- Les exigences des « nouveaux » salariés
- L’obligation d’inventer pour répondre aux nouvelles contraintes économiques et augmenter la profitabilité comme la motivation
- La multiculturalité des populations salariés
- Une approche plus opérationnelle des problèmes, via l’arrivée des anglo-saxons au capital des entreprises latines, y compris les PME.

Les menaces, se feront, néanmoins, de plus en plus prégnantes pour la fonction RH :
- Le coût des DRH poussera à externaliser tout ce qui peut l’être
- La difficulté à prouver la valeur ajoutée de la DRH, poussera à donner aux opérationnels l’essentiel de la maîtrise de la fonction RH
- L’effet de centralisation des données RH ( SIRH ) risque d’accentuer la centralisation des initiatives RH , au profit des RH des sièges sociaux et aux dépens des « locaux » réduits à l’état d’exécutants.

L’action du DRH
Amusez vous à faire votre SWOT personnel dans l’entreprise où vous travaillez
Je suis sûr que vous ne manquerez pas de faire des constats éclairants.
Mieux, faites le SWOT de la DRH, avec votre équipe RH et faites en une présentation en comité de direction
C’est un bon moyen de susciter des prises de conscience sur le rôle de la fonction RH, en utilisant un outil crédible aux yeux des managers.

SWOT : de l’anglais, Strengths ( forces ), Weaknesses ( faiblesses ) , Threats ( menaces ), Opportunities ( Oportunités )