drh - Drh Management et Ressources humaines

Vous vous étonnez parfois qu’un individu ne rende pas, au travail, tous les espoirs que vous aviez mis en lui, lors de l’embauche.
Par exemple, il est toujours en retard aux réunions, il ne rend jamais ses travaux à l’heure, il ne tient jamais ce qu’il promet, il manque de rigueur et de précision, il ne sait pas travailler en groupe, il ne respecte pas suffisamment le client, il rend des rapports cousus de fautes d’orthographe, mal structurés, il ne prépare pas ses réunions, il est toujours débordé, il ne sait pas s’organiser , il se noie dans un verre d’eau, manque de sens pratique, il n’est pas franc, il ne collabore pas, il ne partage pas l’information ………
La plupart du temps, sans même réfléchir, le mot « formation » va vous venir à la bouche.
Erreur : ce n’est pas de formation que votre salarié a besoin.
Tous les stages du monde ne changeront pas grand-chose à ces mauvaises habitudes.
C’est de « socialisation » dont il a besoin.

Mais qu’est ce que la socialisation ?
La socialisation est un processus d’apprentissage qui permet à un individu d’acquérir les modèles culturels de la société dans laquelle il vit et agit.
Le processus de socialisation désigne l’ensemble des mécanismes par lesquels l’individu intériorise les normes et valeurs de son groupe d’appartenance et construit son identité sociale. C’est de ce processus que dépend son intégration au sein du groupe.
Les valeurs sont les manières qu’une société considère comme devant être respectées. Il s’agit d’idéaux partagés par les membres de cette société : sens de l’effort, réussite professionnelle, solidarité…
Les normes en sont l’incarnation plus concrète.
Dans une société, elles désignent tout ce qu’un individu peut ou ne peut pas faire, il s’agit donc de la traduction des valeurs en lois : être ponctuel à son travail, cotiser à la sécurité sociale…
Votre salarié ne manque pas de compétence, il ne partage simplement pas , ou pas assez bien, vos valeurs de travail.
Il y a différentes étapes dans le processus de socialisation :
La socialisation primaire : Ce sont les processus de socialisation d’un nouveau-né par l’intermédiaire de la famille, de l’école, des pairs, des médias. Cette socialisation est importante car elle va apprendre à l’enfant à vivre en société.
La socialisation secondaire : elle se superpose à la première forme de socialisation. Elle va se faire par l’entreprise, les pairs, les amis…

Si vous voulez rendre votre salarié plus adapté, il va vous falloir l’engager dans un séminaire dit de socialisation où vous allez le mettre en face des valeurs intellectuelles, humaines et professionnelles que vous souhaitez lui voir épouser.
Deux situations se présentent alors :
Soit, la première socialisation du salarié, la socialisation primaire, est gravement déficiente et alors il vous sera très difficile de lui faire intégrer certaines valeurs basiques que vous considérez comme indispensables au travail.
Vous avez simplement fait une erreur d’embauche.
Soit, il s’agit de faire comprendre au salarié l’importance qu’il y a à respecter les valeurs et normes professionnelles de l’entreprise, en insistant sur le fait que leur respect conditionne son intégration dans la communauté et sa survie dans l’entreprise.
Ce travail de socialisation est relativement bien fait dans les sociétés US, qui ont d’ailleurs inventé les universités d’entreprise à cet effet.
Le respect strict des normes professionnelles, en Allemagne, est une condition indispensable de l’emploi.
Cette socialisation est très mal faite et la plupart du temps inexistante dans les entreprises françaises.

Son organisation suppose que dès l’entrée dans l’entreprise, le salarié suive un séminaire d’au moins une semaine où lui seront présentées de manière concrète :
- Les valeurs et les normes professionnelles de l’entreprise : par exemple, l’exactitude, la coopération, le professionnalisme, le sens du service client, etc…
- Des exemples illustratifs de la concrétisation de ces valeurs et normes : Chez nous, un salarié, pour être considéré comme professionnel, doit se conduire de cette manière en telle circonstance.
- L’impact de ces valeurs sur les clients : nous avons gagné ce marché ou ce client parce que nous avons été plus réactifs que la concurrence, en telle circonstance, ou, parce que nos produits sont plus fiables, ou parce que notre accueil clientèle est remarquable, ou parce que notre sens du service est sans équivalent etc…
- L’impact de ces valeurs sur le développement de l’entreprise et leur succès: ce sont ” ces” valeurs qui ont permis à l’entreprise de se développer et de prospérer. C’est notre ” image de marque” , notre réputation, etc….

Une interrogation sur ses comportements, face à chacune de ces valeurs, sera également opérée, de sorte qu’il comprenne les écarts et s’engage à les réduire à l’aide de son tuteur, obligatoirement choisi parmi les meilleurs professionnels de l’entreprise.
Le rôle du tuteur est d’abord d’être un vecteur des valeurs et des bonnes pratiques de l’entreprise.
Mais attention, l’entreprise ne peut exiger le plus haut degré de respect des valeurs et normes de l’entreprise, si elle n’est pas elle-même exemplaire en la matière.
Faut il rappeler que le management est global et que tout se tient ?

L’action du DRH
Votre travail de recruteur ne se réduit pas à embaucher des diplômés ou des salariés compétents. Il est surtout de veiller à recruter des personnes aptes à partager vos valeurs éthiques et professionnelles et à s’engager à les mettre en pratique.
Ces valeurs leur sont, la plupart du temps, inconnues, quand elles décident de contracter.
C’est à vous, au cours du parcours d’intégration, de les leur faire connaître et de suivre leur niveau d’adhésion à ces normes et valeurs, afin de statuer , en connaissance de cause, à la fin de la période d’essai.

Cet article a été publié le Lundi 29 septembre 2008 à 13:08 et est classé dans Billets d'humeur. Vous pouvez en suivre les commentaires par le biais du flux RSS 2.0. Vous pouvez laisser un commentaire, ou faire un trackback depuis votre propre site.