drh - Drh Management et Ressources humaines

S’il est un domaine où les DRH sont absents, en général, c’est bien celui de l’organisation

Pourtant la relation homme / structure est fondamentale et largement oubliée par
l’école des psychologues ou des formateurs qui n’attache d’importance qu’à la psychologie, le niveau de compétence et les inter relations entre les personnes.

Travailler dans une entreprise US m’a fait comprendre l’importance du facteur organisationnel dans le phénomène managérial

J’ai compris là que l’efficacité était plus le résultat d’un mode d’organisation donné, de l’application fidèle de méthodes et procédures, que de la volonté de telle ou telle personne ou groupe de personnes d’agir ainsi et de « relationner » ainsi.

Voulant en savoir plus, j’ai lu attentivement le livre de Henry Mintzberg « structure et dynamique des organisations » qui devrait être le livre de chevet de tout futur DRH

L’ayant lu, on comprend mieux l’organisation de l’entreprise où l’on se trouve , après l’avoir caractérisée, selon la typologie de Mintzberg
On peut ainsi agir utilement auprès du DG et lui conseiller ou déconseiller le choix de modes d’organisation à la mode, ou privilégiés par tel ou tel cabinet de consultants

C’est ainsi que j’ai compris que les organisations « latines » étaient largement des bureaucraties donnant une part beaucoup trop importante aux services fonctionnels ( la technostructure, dont la DRH ) par rapport à la ligne hiérarchique
Ce faisant, elles enlèvent beaucoup de pouvoir aux opérationnels et les emprisonnent de mille liens de toute nature : circulaires, normes, tableaux de reporting etc….qui ralentissent fortement le processus décisionnel et l’efficacité de l’action

C’est ainsi que j’ai compris la supériorité de la bureaucratie divisionnelle sur la bureaucratie mécaniste

C’est pourquoi j’ai compris le fonctionnement des bureaucraties professionnelles que sont les universités et les hopitaux

C’est ainsi que j’ai compris pourquoi la mise en place d’ organisations matricielles avait suscité tant d’échecs et de difficultés

C’est ainsi que j’ai compris que l’absence d’ajustement mutuel comme mécanisme de coordination dans les organisations du secteur public empêchait une bonne coordination du travail des agents.

C’est pourquoi j’ai souvent agi pour redonner du pouvoir à la ligne hiérarchique et aux opérationnels, prôné une fonction RH rendue aux vrais RH que sont les hiérarchiques, conseillé à mes patrons des structures petites, autonomes, organisées en centres de profit

C’est pourquoi j’au été vigilant à éditer des procédures les plus légères possibles afin d’économiser le temps des producteurs et ne pas les” dégoûter” des procédures RH

C’est pourquoi j’ai conseillé de doter chaque centre d’activité, devenu centre de profit, d’un contrôleur de gestion et d’un RRH rattachés au chef de l’unité et non aux directeurs fonctionnels

C’est pourquoi j’ai prôné aussi fortement le ” Small is beautiful ” face à l’entrisme pesant des sièges sociaux

Cette orientation de gestion a pour résultat de redynamiser en profondeur l’entreprise en pratiquant un empowerment réel de la ligne hiérarchique enfin responsabilisée , et donc de pratiquer une sélection drastique des managers
Car chacun sait que les bureaucratie sont de vrais fromages pour les mauvais managers qui arrivent toujours à masquer leur incompétence derrière des processus déresponsabilisants

Cette orientation de gestion a aussi pour résultat de pousser le DRH et les autres directeurs fonctionnels à se concentrer sur leur rôle de soutien aux opérationnels et de conseil de l’exécutif de l’entreprise à travers l’élaboration des politiques.

L’action du DRH

1 - Organiser une présentation des configurations structurelles de Henry Mintzberg auprès du comité de direction

2 - Dans la foulée, ” vendre” à son patron un séminaire de réflexion sur “la qualité de l’organisation actuelle face à ses missions” animé par vous ou un consultant . A défaut, proposer d’autres organigrammes à votre patron. A défaut, l’envoyer à un séminaire de réflexion sur ce thème.

3 - Veiller à orienter son action au quotidien ( et ses conseils ) dans la direction qui vous semble la plus profitable au type d’organisation qui vous paraît le meilleur ( par exemple, élaborer les procédures RH les plus pragmatiques et décentraliser la fonction RH en repensant son rôle de DRH comme soutien )

Cet article a été publié le Samedi 2 août 2008 à 15:29 et est classé dans Billets d'humeur. Vous pouvez en suivre les commentaires par le biais du flux RSS 2.0. Vous pouvez laisser un commentaire, ou faire un trackback depuis votre propre site.