drh - Drh Management et Ressources humaines

Récemment l’actualité nous donnés deux exemples frappants de la conduite tenue envers des managers considérés comme coupables : le premier , d’une bavure, le second , d’une défaite.

Nous en profiterons pour examiner comment les entreprises se comportent envers leurs managers en semblables occasions :

- Il y a quelques jours 5 officiers de l’armée de terre ont été suspendus parce qu’un soldat avait tiré sur la foule avec des balles réelles lors d’une démonstration en ayant confondu munitions réelles et munitions d’exercice ( Carcassonne )

- Récemment encore le bureau exécutif de la fédération française de football a décidé de maintenir à son poste l’entraîneur de l’équipe de France, Raymond Domenech, accusé par les fans d’avoir entraîné l’élimination prématurée de l’équipe française lors de l’euro 2008 de football.

Traitons tout de suite le premier cas :
Quel est le sens d’une punition collective étendue à la chaîne de responsabilité quand un salarié ou un exécutant a failli ?
Selon nous, cette décision fait sens.
Nous avons trop souvent assisté à la punition du seul lampiste pour ne pas considérer que justice est faite quand « ceux » qui avaient un part de responsabilité dans l’exécution de l’action pour en être suffisamment proches, soient sanctionnés solidairement avec l’auteur de l’acte
La condition en est que cette solidarité de culpabilité suppose que la chaîne hiérarchique était directement ou indirectement responsable et « pouvait agir » effectivement pour l’ organiser, le prévenir ou l’empêcher.
La démission demandée du gradé le plus élevé, si elle a été demandée, n’a pas de sens, sauf à considérer que c’est le Président de la république lui-même, commandant en chef des armées, qui aurait dû être condamné.

En ce qui concerne le cas Domenech, la décision qui a été prise, reflète tout à fait une manière d’agir très commune dans la culture managériale française :

Le schéma est toujours le même :

Phase 1 : un manager ou un salarié a failli

Phase 2 : il passe en jugement et demande pardon . Un certain nombre parmi ses « juges » , met en avant ses qualités personnelles , son repentir, son désir de bien faire, ses regrets, son chagrin ( réel ou supposé ) , souvent pour des raisons de type relationnelles ( je l’aime bien )
Tout le monde a oublié le résultat et donc l’échec de ses choix ou de ses méthodes

Phase 3 : On décide de lui « pardonner », mais pour faire taire les revendications des minoritaires à cette décision de clémence, on décide parallèlement d’assortir le pardon de « conditions » diverses et variées .

En l’occurrence pour R Domenech, on lui demande de revoir sa communication et de se corriger sur un certain nombre d’autres points

Phase 4 . Le salarié ou le manager qui a failli « sait » ce qu’il doit aux personnes qui l’ont « sauvé » .
Et forcément son comportement va changer : il ne sera plus celui d’un homme libre qui assume ses choix mais celui d’un grâcié qui veillera en toutes circonstances aux consignes qui lui seront soufflées par ses ex juges ou par les personnes placées auprès de lui pour le surveiller !

En deux mots, c’est une décision calamiteuse.
Car cet homme a perdu ce qui faisait sa force : la capacité a assumer et répondre librement de ses choix y compris contre tous ceux qui les mettent en cause, mais qui ne sont pas à sa place.

J’ai vu se répéter de nombreuses fois ce schéma en entreprise .
L’affect, ou l’estime de soi qui suit le pardon, mettent au second plan le fait qu’un homme responsable et libre de ses choix s’est trompé et que le résultat attendu n’a pas été atteint

L’action du DRH

Alors faut il donner une seconde chance ?
OUI, mais une seule et à condition que les circonstances ayant conduit à l’échec le justifient.

Beaucoup de stages de perfectionnement ou de séances de coaching sont la suite de ces « pardons »
Ces accompagnements se révèlent positifs pour les managers ou les salariés qui sont ” bien orientés” par rapport au poste qu’ils occupent.
En aucun cas , ils ne peuvent rendre ” adaptée ” une personne à un poste pour lequel elle n’est pas ” faite ”
Par exemple absence de tempérament commercial pour un commercial ou absence totale de leadership pour un manager.

Cet article a été publié le Samedi 5 juillet 2008 à 15:39 et est classé dans Billets d'humeur. Vous pouvez en suivre les commentaires par le biais du flux RSS 2.0. Vous pouvez laisser un commentaire, ou faire un trackback depuis votre propre site.