Evaluation annuelle et évolution professionnelle.
Soyons clairs, les hiérarchiques ont toujours évalué les hommes qui travaillaient sous leurs ordres, même si cette évaluation était implicite le plus souvent.
La prime ou l’augmentation accordée ou non, suffisait au salarié pour savoir si son chef était ou non content de lui.
La nouveauté de ces dernières années, en France, est qu’on a décidé de faire de cette évaluation un rendez vous régulier, formel, et mettant l’accent sur les résultats.
Ce document est aussi marqué par le souci insistant de faire exprimer au salarié ses souhaits de formation et d’évolution professionnelle.
Satisfaire autant d’objectifs à la fois a eu pour conséquence de beaucoup alourdir le processus , et donc de fragiliser sa pérennité auprès d’encadrants qui finissent par trouver ce rendez vous (ces RDV si l’on compte l’entretien de mi année) lourd et chronophage.
Mon avis est que cet entretien dévore beaucoup d’énergie pour des sous produits intéressants, mais insuffisants et rarement utilisés par la DRH.
Certaines orientations méritent aussi un recentrage.
Voici donc quelques correctifs que je propose d’apporter :
- La page consacrée à l’appréciation de la maîtrise du poste doit faire apparaître le besoin de perfectionnement jugé nécessaire, de sorte que l’on dissocie clairement le besoin de formation exprimé par la hiérarchie du souhait de formation éventuellement exprimé par le salarié. Et éviter ainsi la confusion entre demandes de nature professionnelle et demandes de nature personnelle.
- Les objectifs fixés annuellement (aux cadres notamment) ne doivent pas être supérieurs à 3 et, surtout, ne doivent pas conduire à estomper l’ardente obligation d’avoir à accomplir les missions du poste (dont l’exécution fonde le contrat de travail)
- Les objectifs qualitatifs, comportementaux notamment, ne peuvent pas être exclus au motif qu’ils ne sont pas quantifiables, quand on connaît leur importance.
Attention à ne pas aboutir à ce que l’atteinte des objectifs aboutisse à casser l’esprit de coopération.
- Il faut profiter de l’entretien pour demander au salarié d’exprimer :
- Sil est satisfait de son travail, de son chef, de son entreprise
- Une suggestion d’amélioration du fonctionnement du service ou de l’atelier
- Un souhait de mobilité
- Un souhait de formation, même non lié directement à son travail
(si l’entreprise fait preuve d’ouverture d’esprit sur ce point)
- L’imprimé se doit d’être clair, simple et agréable à remplir.
Il faut noter que ce rendez vous annuel est une occasion unique de remettre à zéro le compteur des relations entre le chef et son subordonné, qui a eu à souffrir des petites querelles et malentendus de la période écoulée.
Son caractère d’abord convivial et informel doit être préservé par rapport à l’obligation d’avoir à remplir toutes les rubriques d‘un imprimé.
C’est un rendez vous, pas une séance de mortification.
En ce qui concerne les souhaits d’évolution professionnelle, je pense que ceci ne peut être sérieusement abordé au cours de cet entretien.
Je préconiserais plutôt que cet entretien spécifique ait lieu une fois tous les 3 ans, en collaboration avec un homme des RH (le chargé mobilité/ formation pour les non cadres, le DRH pour les cadres) à l’exemple des “people review” anglo saxonnes.
Cet entretien sera d’autant plus riche que vous aurez pris soin de construire des parcours de qualification permettant les évolutions à l’intérieur d’une filière ou entre filières métiers. (voir la GPEC)
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