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Avoir des salariés professionnels est déjà une performance ( voir notre article su le management du professionnalisme ) en faire des salariés performants, c’est à dire capables de donner leur maximum, suppose d’autres conditions

Conditions exigées du Manager

Il sait recruter ou repérer le candidat ou le salarié qui possède les aptitudes qui le mettront à même de s’adapter plus rapidement que d’autres au poste à pourvoir.

Il choisit de préférence les candidats qui ont un projet professionnel, une vocation, correspondant au poste recherché car ils possèdent déjà une base de motivation forte pour le poste
Bien sûr, il choisit des professionnels compétents, autonomes, responsables

Il exerce un management susceptible de porter le niveau de performance de l’intéressé à sa capacité maximale car il est porteur d’exigences fortes !
Enfin, il veille à ce que le système de reconnaissance soit au niveau du système d’exigence , à ce que le salarié effectue un travail « épanouissant » et travaille dans un environnement agréable (ambiance de travail, conditions de travail… )

Conditions exigées du salarié

Il possède les aptitudes ou prédispositions qui lui donnent un avantage personnel et initial sur d’autres individus prédisposés à d’autres postes ou fonctions que celui pour lequel il postule.
Pas de performance possible si l’individu ne possède pas les qualités personnelles intrinsèques exigées par son poste et pas seulement le diplôme correspondant pour l’occuper !
On peut tous apprendre la musique, mais certains, prédisposés, sauront toujours en jouer de manière excellente tandis que nous ne ferons qu’en jouer !
En deux mots , il exerce un métier qui a rencontré son talent .
Il est passionné par son travail
Il est déjà un vrai professionnel dans son métier ou possède les éléments constitutifs qui vont lui permettre de devenir un vrai professionnel dans ce métier
Il est piloté par un Manager performant et travaille dans une entreprise performante

Conditions exigées de l’organisation

Le salarié performant travaille dans :

A ) Une organisation entièrement tournée vers l’action
Concrètement, ceci signifie que les phases de préparation de l’action sont courtes, que la prise de décision est rapide, que les responsabilités sont clairement établies, que les ordres donnés sont exécutés.
Il vaut mieux agir vite et se tromper que d’agir lentement en étant sûrs d’avoir tout prévu, parce que l’action sera forcément différente de l’idée qu’on s’en est faite

B ) Une organisation qui associe les intelligences plus que les acteurs
Pour agir vite il importe que seuls les acteurs capables d’apporter de la valeur ajoutée soient invités à préparer l’action.
Ceci ne consiste pas inévitablement à associer le plus grand nombre à toute prise de décision , mais à le faire participer à l’action au moment qui semble le plus adéquat pour la réussite de l’action.
Dans certains cas, ce sera dès la conception, dans d’autres, la majorité, ce sera juste avant le début de l’exécution, afin de s’en faire expliquer le sens, voire d’en discuter certaines modalités d’application.

C ) Une organisation axée sur le résultat
On ne dira jamais assez que les salariés ne donneront le meilleur d’eux mêmes qu’autant qu’on leur permettra de prendre de vraies responsabilités !
Le Centre de Profit ou de résultat est la seule structure managériale susceptible de générer de l’efficacité parce qu’elle est la seule capable de faire prendre de vraies responsabilités et d’offrir la liberté d’expression qu’il requiert au talent de l’entrepreneur !

D ) Une Organisation en petites unité , managée par des responsables disposant de la plénitude de leur fonction
La seule organisation qui vaille est celle qui est axée sur la liberté d’exercice du talent de l’entrepreneur, ceci signifie :
- une sélection de responsables de grande qualité
- la définition d’objectifs négociés de résultat
- la liberté du choix des moyens pour les obtenir
- un système de sanction adapté : salaire correspondant à l’exercice d’une vraie responsabilité, intéressement aux résultats mais aussi licenciement en cas d’échec patent, contrepartie des avantages financiers et de la liberté consentie.

Structurer l’entreprises en autant de cellules autonomes et responsabilisées qu’il est possible est une obligation incontournable .
Or, le management le plus couramment pratiqué est un management d’unités trop grandes, basé sur la méfiance donc sur le contrôle !

Le mécanisme est toujours le même :
On place à des postes de responsabilités des salariés qu’on ne croit pas réellement capables d’assumer seuls et sans surveillance les responsabilités qu’on leur confie !
On leur donne un titre, un salaire, on leur tient des discours « responsabilisants », on crée des structures décentralisées, mais, dans le fond, on ne fait que les mettre en capacité de dépenser des budgets définis en début d’exercice et sur lesquels ils devront rendre des comptes en permanence.

E ) Une Organisation qui possède une culture de l’exigence
« Pour être un champion , c’est dur » disait à la télé la grand mère de Jean Pierre Vidal , l’un de nos derniers champions olympiques à Salt Lake City .
Eux, connaissent la valeur de la sueur !
On avait fini par l’oublier !
La performance résulte de l’exigence, pas de la seule compétence et encore moins du seul diplôme !
La mission : qualité ou service du client, s’impose à tous !
Une organisation qui, bien intentionnée, fait primer les intérêts individuels sur l’intérêt collectif, sacrifie la mission.
Il ne faut pas confondre le social et l’humain,
Le bon patron se doit d’être humain mais exigeant.
Comme l’instituteur du début du siècle ,qui se faisait un devoir d’être exigeant pour élever ses ouailles à la connaissance, le patron moderne se doit d’élever ses salariés à la performance, afin qu’ils donnent le meilleur d’eux mêmes ,et non réduire son management à la satisfaction des petits conforts des uns et des autres.
Car ce faisant, il oublie de les élever au dessus d’eux mêmes pour ne satisfaire que la partie la moins noble de leur être, et en oublie souvent que son premier objectif est la mission à remplir !
Rappeler l’exigence n’est pas un appel à la régression sociale .
Car je ne me résignerai jamais à voir, d’un côté des salariés travaillant beaucoup, modestement payés , plus ou moins bien considérés, souvent mal défendus, et de l’autre , des salariés travaillant à la minute près ,protégés derrière un statut en or massif et des syndicats corporatistes, usant jusqu’à la corde le sens social de leur patron et les impôts du contribuable !
La sagesse nous indique pourtant que meilleur résultat est obtenu en ménageant un équilibre savant entre sécurité et pression car la nature humaine est ainsi faite !
Les grands et les petits , c’est pareil . Vous savez très bien ce qui arriverait si vous laissiez vos enfants livrés à eux mêmes face à l’obligation scolaire !
Or, paradoxalement le parent qui voir très clairement l’intérêt de l’autorité parentale , attend l’autorité de l’état dans la rue, se transforme souvent en salarié contestant l’autorité de l’employeur sur le lieu de travail
Que la Presse découvrant qu’une entreprise note ses salariés pousse des cris d’orfraie en dit long sur nos différences de perception quant aux champs d’application de l’autorité
Celle de l’employeur est clairement en crise
Ce plaidoyer ne s’applique pas à ces multiples entreprises plutôt petites où le Patron règne en despote mais à celles plutôt grandes où les contre pouvoirs syndicaux font la loi
Finalement l’homme est une drôle de machine : livré à lui même il se laisse aller, poussé à l’exigence il souffre , crie et gémit pour finir , longtemps après parfois , à reconnaître que son « maître » exigeant avait eu raison , car c’est lui qui lui avait permis d’apprendre son métier !

Conclusion :
A entreprise performante, salariés performants
L’Entreprise poussée à la performance est presque toujours celle qui , compte tenu du marché ou de la concurrence , n’a pas d’autre choix pour survivre que d’être performante .

Conclusion pour les salariés :
les individus ” performants ” préfèreront un style de management exigeant et responsabilisant . Les individus ” non performants ” préfèreront une liberté aliénée , une responsabilité restreinte et un système de reconnaissance faible , contre une protection assurée

Conclusion pour l’entreprise :
Celles qui sont confrontées à de forts enjeux , veilleront à n’embaucher que des individus partageant leur culture de l’exigence .
Il n’existe pas d’entreprises performantes acceptant de conserver des salariés peu performants
A l’inverse , des salariés performants auront beaucoup de peine à donner le meilleur d’eux mêmes dans des entreprises non performantes .

Sans challenge , pas de nécessité d’exigence , sans exigence , pas de performance
C’est pour cette raison que les entreprises protégées du secteur Velours ont tant de peine à être vraiment performantes !
Elles n’ont pas à se battre pour survivre
Et les salariés n’ont pas à être bons pour garder leur emploi !

L’action du DRH

La littérature managériale traite bien peu et bien mal du professionnalisme et du management de la performance
Ce ne sont pas des préoccupations à la mode
Et si on en parle, celà en reste au niveau du discours
Votre rôle consiste à faire du professionnalisme et du management de la performance des règles d’or
Le management de la performance, installé après le management du professionnalisme, doit structurer votre action et vos politiques

Cet article a été publié le Lundi 30 juin 2008 à 15:23 et est classé dans Billets d'humeur. Vous pouvez en suivre les commentaires par le biais du flux RSS 2.0. Vous pouvez laisser un commentaire, ou faire un trackback depuis votre propre site.