drh - Drh Management et Ressources humaines

Quand c’est difficile, c’est bien connu , tous les gouvernants du monde en appellent à l’unité nationale.
En France, depuis la levée en masse de l’époque révolutionnaire et le « miracle de Valmy », jusqu’aux taxis de la bataille de la Marne, les hauts représentants de la France ont convié les citoyens à ne pas mégoter leurs sacrifices.
Il semble que les derniers fracas boursiers les poussent à faire de même aujourd’hui. Aux USA, comme en France.

Dans les entreprises, j’ai observé qu’il se passait des phénomènes identiques, quand les affaires ne vont pas bien.
Quand le business flageolle, le patron ou son directeur convoque le comité d’entreprise.
Avec force graphiques et schémas, il leur démontre la catastrophe qui s’annonce.
Audace suprême, il demande à son chef comptable ou à son contrôleur de gestion, le teint blême, d’ouvrir ses livres de compte.
Il ne nous est fait cadeau d’aucune dette, d’aucun emprunt, d’aucun coût de revient 30% supérieur à celui des concurrents, d’aucun retournement de conjoncture…..
Les familles reçoivent une newsletter où le patron, la photo grave, explique, dans un éditorial pesé au trébuchet, que le sort de l’entreprise est dans les mains de ses salariés , que nous sommes « sur le même bateau », mais que « tous ensemble » , nous nous en sortirons !
Les augmentations, voire le treizième mois, sont gelées. Les recrutements, aussi.
Et l’entreprise s’en sort.

1 an plus tard, le rose est revenu aux joues du chef comptable. Il va mieux et ses comptes aussi. Le redressement a été spectaculaire.
La diète à laquelle ont été soumis les salariés n’a eu que des effets positifs.
On entrevoit un prochain investissement dans la zone dollar.
Le DRH se voit ordonner d’ouvrir la négociation annuelle sur les salaires.
Il est seul.
Le DAF n’est pas à ses côtés, les livres de compte, non plus.

L’action du DRH
Il n’y a pas une transparence pour les mauvais jours et le brouillard quand les résultats sourient….
Vous devez faire comprendre à votre patron que le bon réflexe qu’il a eu en ouvrant ses livres de compte doit perdurer.
Sinon, la confiance s’envolera, une fois de plus.
Et des salariés continueront à dire qu’il « s’en met plein les poches »
Même quand ce n’est pas vrai !

Vous vous étonnez parfois qu’un individu ne rende pas, au travail, tous les espoirs que vous aviez mis en lui, lors de l’embauche.
Par exemple, il est toujours en retard aux réunions, il ne rend jamais ses travaux à l’heure, il ne tient jamais ce qu’il promet, il manque de rigueur et de précision, il ne sait pas travailler en groupe, il ne respecte pas suffisamment le client, il rend des rapports cousus de fautes d’orthographe, mal structurés, il ne prépare pas ses réunions, il est toujours débordé, il ne sait pas s’organiser , il se noie dans un verre d’eau, manque de sens pratique, il n’est pas franc, il ne collabore pas, il ne partage pas l’information ………
La plupart du temps, sans même réfléchir, le mot « formation » va vous venir à la bouche.
Erreur : ce n’est pas de formation que votre salarié a besoin.
Tous les stages du monde ne changeront pas grand-chose à ces mauvaises habitudes.
C’est de « socialisation » dont il a besoin.

Mais qu’est ce que la socialisation ?
La socialisation est un processus d’apprentissage qui permet à un individu d’acquérir les modèles culturels de la société dans laquelle il vit et agit.
Le processus de socialisation désigne l’ensemble des mécanismes par lesquels l’individu intériorise les normes et valeurs de son groupe d’appartenance et construit son identité sociale. C’est de ce processus que dépend son intégration au sein du groupe.
Les valeurs sont les manières qu’une société considère comme devant être respectées. Il s’agit d’idéaux partagés par les membres de cette société : sens de l’effort, réussite professionnelle, solidarité…
Les normes en sont l’incarnation plus concrète.
Dans une société, elles désignent tout ce qu’un individu peut ou ne peut pas faire, il s’agit donc de la traduction des valeurs en lois : être ponctuel à son travail, cotiser à la sécurité sociale…
Votre salarié ne manque pas de compétence, il ne partage simplement pas , ou pas assez bien, vos valeurs de travail.
Il y a différentes étapes dans le processus de socialisation :
La socialisation primaire : Ce sont les processus de socialisation d’un nouveau-né par l’intermédiaire de la famille, de l’école, des pairs, des médias. Cette socialisation est importante car elle va apprendre à l’enfant à vivre en société.
La socialisation secondaire : elle se superpose à la première forme de socialisation. Elle va se faire par l’entreprise, les pairs, les amis…

Si vous voulez rendre votre salarié plus adapté, il va vous falloir l’engager dans un séminaire dit de socialisation où vous allez le mettre en face des valeurs intellectuelles, humaines et professionnelles que vous souhaitez lui voir épouser.
Deux situations se présentent alors :
Soit, la première socialisation du salarié, la socialisation primaire, est gravement déficiente et alors il vous sera très difficile de lui faire intégrer certaines valeurs basiques que vous considérez comme indispensables au travail.
Vous avez simplement fait une erreur d’embauche.
Soit, il s’agit de faire comprendre au salarié l’importance qu’il y a à respecter les valeurs et normes professionnelles de l’entreprise, en insistant sur le fait que leur respect conditionne son intégration dans la communauté et sa survie dans l’entreprise.
Ce travail de socialisation est relativement bien fait dans les sociétés US, qui ont d’ailleurs inventé les universités d’entreprise à cet effet.
Le respect strict des normes professionnelles, en Allemagne, est une condition indispensable de l’emploi.
Cette socialisation est très mal faite et la plupart du temps inexistante dans les entreprises françaises.

Son organisation suppose que dès l’entrée dans l’entreprise, le salarié suive un séminaire d’au moins une semaine où lui seront présentées de manière concrète :
- Les valeurs et les normes professionnelles de l’entreprise : par exemple, l’exactitude, la coopération, le professionnalisme, le sens du service client, etc…
- Des exemples illustratifs de la concrétisation de ces valeurs et normes : Chez nous, un salarié, pour être considéré comme professionnel, doit se conduire de cette manière en telle circonstance.
- L’impact de ces valeurs sur les clients : nous avons gagné ce marché ou ce client parce que nous avons été plus réactifs que la concurrence, en telle circonstance, ou, parce que nos produits sont plus fiables, ou parce que notre accueil clientèle est remarquable, ou parce que notre sens du service est sans équivalent etc…
- L’impact de ces valeurs sur le développement de l’entreprise et leur succès: ce sont ” ces” valeurs qui ont permis à l’entreprise de se développer et de prospérer. C’est notre ” image de marque” , notre réputation, etc….

Une interrogation sur ses comportements, face à chacune de ces valeurs, sera également opérée, de sorte qu’il comprenne les écarts et s’engage à les réduire à l’aide de son tuteur, obligatoirement choisi parmi les meilleurs professionnels de l’entreprise.
Le rôle du tuteur est d’abord d’être un vecteur des valeurs et des bonnes pratiques de l’entreprise.
Mais attention, l’entreprise ne peut exiger le plus haut degré de respect des valeurs et normes de l’entreprise, si elle n’est pas elle-même exemplaire en la matière.
Faut il rappeler que le management est global et que tout se tient ?

L’action du DRH
Votre travail de recruteur ne se réduit pas à embaucher des diplômés ou des salariés compétents. Il est surtout de veiller à recruter des personnes aptes à partager vos valeurs éthiques et professionnelles et à s’engager à les mettre en pratique.
Ces valeurs leur sont, la plupart du temps, inconnues, quand elles décident de contracter.
C’est à vous, au cours du parcours d’intégration, de les leur faire connaître et de suivre leur niveau d’adhésion à ces normes et valeurs, afin de statuer , en connaissance de cause, à la fin de la période d’essai.

Avez-vous jamais remarqué comment les femmes attendant un enfant, irradient ?
Vous n’avez sans doute pas été sans remarquer, non plus, comment les femmes amoureuses sont plus belles qu’à l’ordinaire.
Vous vous demandez sans doute où je veux en venir.
Je veux en venir à la relation entre le bonheur, ou du moins le contentement, et ses effets sur les individus.

Je veux en venir à ce qui devrait constituer la préoccupation supérieure et permanente des DRH.
Non, ce n’est pas le SIRH qui doit nous occuper prioritairement.
Ni la manière de retenir les talents, ni le développement durable appliqué aux RH, ni la GPEC, ni la multiculturalité, ni les petits désirs de notre patron….
Pas plus que la préparation de la prochaine NAO, ou du prochain bilan social.

Ce qui devrait constituer notre ardente obligation, c’est que nos salariés sourient quand ils passent la grille de l’usine ou la porte du bureau, le matin .
Parce que je suis intimement convaincu que sans bonheur, il n’y a pas d’implication de qualité. Il n’y a qu’ obéissance et assujettissement accepté.
Parce que comme Blaise Pascal, je pense que “Tous les hommes cherchent à être heureux.(…) C’est le motif de toutes les actions ”

J’ai souvent été frappé de voir comment des ouvriers qui semblaient comme des goëlands cloués au sol à leur poste de travail, déployaient les ailes d’une inventivité sans limite , lorsqu’il s’agissait d’aménager leur maison , organiser une manifestation, ou présider un club sportif.
Et le pire, c’est qu’ils ne sont même pas payés, pour donner le meilleur d’eux-mêmes !

Pensons nous au bonheur de nos salariés quand nous aménageons leur poste de travail , rédigeons le règlement intérieur, ou celui des horaires.
Pensons nous au bonheur des salariés quand il fait trop chaud ou trop froid ?
Pensons nous au bonheur de nos salariés quand nous les soumettons au pouvoir d’un petit chef ?
Pensons nous au bonheur de nos salariés quand nous discutons la moindre augmentation de leur salaire jusqu’au dernier centime ?
Pensons nous au bonheur des salariés s’ils se doutent qu’on les abandonnera à leur sort, à la première tempête ?
Pensons nous au malheur des salariés qui subissent de forts aléas personnels ou familiaux ?
Pensons nous à leur dignité vraiment , quand on les traite comme des enfants obligés de demander la permission pour tout et n’importe quoi.
Pensons nous à leur avenir et à leur employabilité, quand nous leur faisons suivre des formations de 3 jours sans intérêt réel ?
Pensons nous à leur dire merci et bravo ?
Pensons nous à leur bonheur quand ils ont à se battre sans arrêt contre l’inertie de l’organisation, pour travailler ?
Pensons nous à leur donner le sentiment de justice quand nous établissons les grilles de salaires ?

J’ai retenu de mon éducation que ” pour recevoir, il fallait donner ”
Que donnons nous vraiment en plus de ce que lois, règlements et conventions collectives nous obligent à donner ?
Car, comme avec les clients, c’est ce plus là, non obligatoire, qui fait la différence.
Le bonheur au travail, c’est en ensemble de petits plus que le DRH doit s’ingénier à tisser, avec les fils qui constituent l’ingéniérie du bonheur de l’homme au travail.

Mais, est ce que tout celà n’est pas naïf et utopiste ?
Non, mais à condition de sortir de ce que l’on considère être les sentiers normaux du management de l’entreprise.

L’action du DRH
Voir notre article « recettes pour rendre heureux un salarié qui mérite de l’être »