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Troisième partie

Après la Guerre entre les Velours et les Crins : Le traité de Pan Metron

1 – Le pacte de la parole donnée

La période d’avant guerre avait laissé s’éclore une bureaucratie foisonnante, surtout chez les Velours
Cette bureaucratie, désespérante, avait fini par tuer dans l’œuf toute velléité d’initiative, même chez les Crins
Quand la commission d’armistice commença son travail, la suppression de la bureaucratie fut la première mesure qu’elle décida d’appliquer
Considérant que l’écrit devenait vite un ennemi de l’action, on décida que toutes les relations seraient fondées sur la parole donnée et que seule une liste limitative de documents écrits seraient conservés par des notaires dans une bibliothèque centrale.
On recommença donc à se « toper » dans la main, comme autrefois
Afin de ne pas perdre le contenu des échanges, un système d’enregistrement total des conversations pendant le temps de travail fut mis en place
Chacun , selon un code, pouvait prendre connaissance du contenu des échanges et décisions prises en contactant un serveur placé sous le contrôle d’huissiers assermentés
Manquer à sa parole était puni d’exclusion sur le champ, si les bandes d’écoute confirmaient la trahison.

II – Deux catégories de salariés : les professionnels et les non professionnels

Le traité de Pan Metron a mis fin aux vieilles catégories et vieux classements qui n’aboutissaient qu’à ériger des barrières entre salariés et n’avaient plus de réelle signification en matière de compétence.
Le jeu de la négociation sociale avait fini par rendre complètement artificielles tous ces grades, échelons et coefficients. Chaque profession ayant les siens, ces classements avaient plus à voir avec des pratiques moyennageuses qu’avec le souci de distinguer de vrais écarts de qualification
Le grand Conseil décida que deux distinctions seulement pouvaient être retenues : celle qui consacre ceux qui font le travail parfaitement, quel que soit leur statut et qu’on décida d’appeler professionnels et ceux qui ne savaient ou ne pouvaient pas, quelle que soit leur catégorie : les non professionnels.
Le nouvelle hiérarchie était donc la suivante :
Managers professionnels / non professionnels
Techniciens professionnels et non professionnels
Agents professionnels et non professionnels
Il n’y a pas de situation acquise ; Chacun peut chaque mois retrouver un poste qui correspond à ses dernières prestations ;
Une fiche dite des tâches incontournables accompagne chaque mission
Ceci signifie que le travail est considéré comme non réalisé si une seule des exigences inscrite dans la charte n’est pas satisfaite
C’est ainsi que les réunions démarrant avec 15 minutes de retard disparurent à tout jamais de la surface de la planète.

III - Tout le monde assume la responsabilité du résultat à un moment où à un autre.

On décida aussi de supprimer les différences entre employés et ouvriers et de supprimer le statut de ” chef”
Ainsi donc tout le monde à tour de rôle pouvait être invité à prendre la responsabilité d’une opération.
Ceci fut décidé pour bien marquer que tout le monde était responsable de ses actes et responsable du bon aboutissement de l’opération commune. Que ceci n’était pas l’apanage des managers hiérarchiques
Le rôle de la personne faisant ponctuellement fonction de manager n’est pas d’abord de commander mais d’imaginer les meilleures solutions, c’est pourquoi les salariés créatifs faisant fonction de chef sont les plus appréciés
Les ingénieurs incapables d’imaginer des solutions nouvelles sont classés techniciens.
La socialisation des nouveaux salariés a essentiellement pour but de les éduquer à la responsabilité.

IV – le salaire est fonction de l’utilité de votre travail

Après avoir payé les guerriers à la tâche, puis à l’heure, on avait décidé que le progrès social consistait à payer les guerriers en fonction de la place occupée dans l’escalier du grand conseil
Les plus en vue étaient situés en haut et ceux considérés comme moins utiles, placés tout en bas.
A la fin, on ne savait plus qui avait mérité d’être en haut et pourquoi certains, se tuant tous les jours à la tâche, restaient toujours en bas.
Il fut donc décidé que l’on supprimerait cet escalier et que le salaire de chacun serait fonction de la preuve faite 3 fois par an par chacun ou par le groupe de chacun de ce qu’il avait contribué à enrichir ou faire progresser la communauté dans l’ordre de la connaissance

Chacun , chaque groupe disposait de 30 minutes pour apporter cette preuve devant deux auditeurs indépendants dont le nom changeait à chaque fois pour éviter les arrangements.

Ainsi donc, aucun salaire n’était définitivement acquis mais devait se gagner tous les mois
Cependant, quoiqu’il arrive, la charte des droits et devoirs prévoyait que personne ne pouvait rester sans toit, manger, boire ou soins, même s’il ne disposait d’aucun salaire plusieurs mois de suite.
Mais ces fournitures communautaires étaient évaluées en nombre d’heures de travail dues par le bénéficiaire à la communauté.

V – Le pragmatisme et la simplicité de mise en œuvre sont les premiers critères de valorisation du travail après leur utilité sociale

La période avant guerre avait vu triompher les constructions intellectuelles dont l’énormité le disputait au caractère abscons
Ces montages fort subtils et très coûteux ayant démontré leur inutilité dans 80% des cas, il fut décidé de revenir à des critères indiscutables pour juger de l’intérêt d’un travail :
Ce travail était il compréhensible du plus grand nombre ?
Ce travail pouvait il être mis en œuvre après une période d’apprentissage ne dépassant pas une semaine ?
Si oui, il était considéré comme utile, sinon, il était brulé en place publique au cours d’immenses autodafés qui se déroulaient tous les vendredi soirs devant toute la tribu assemblée

VI – La concurrence interne est la règle

Après d’âpres débats, il fut jugé que c’est l’absence de pression et de concurrence qui laissait les hommes s’abandonner à leur facilité naturelle
Pas de performance sans enjeu, fut inscrit comme l’un des préceptes de base du traité de Pan Metron.
Ainsi donc, il fut décidé qu’ un projet n’était la propriété de personne et que tout le monde pouvait présenter un projet concurrent du projet officiellement attribué en conseil mensuel de répartition
Si le projet « dissident » était jugé meilleur, l’équipe officielle perdante devait rembourser les investissements qui lui avaient été attribués.
Ceci se faisait par retenue sur les rémunérations des membres de l’équipe à raison de montants raisonnables.
Le secteur de la recherche mais aussi tous les secteurs répondaient à cette règle

VII – les salariés sont recrutés sur leur capacité d’enthousiasme
Il fut aussi jugé que les critères de recrutement d’avant guerre étaient fort injustes : ainsi de brillants jeunes esprits ayant fort réussi dans leurs études jusqu’à l’âge de 26 ans, pouvaient ils se permettre d’être médiocres le restant de leur vie.
Tant d’injustice révoltait les autres, et toute la communauté s’en trouvait tirée vers le bas
Le grand conseil constitutionnel des Crins et des Velours décida donc que le critère premier de recrutement serait la dose d’enthousiasme que les prétendants étaient prêts à mettre au service de la communauté
Il fut jugé que l’enthousiasme et la volonté de bien faire apportaient le progrès plus sûrement que le fait de posséder un diplôme dont on ne sait ou veut rien faire.
Ceci dit, la nouvelle école obligeait enfants Velours comme enfants Crins à découvrir pendant de longues années où leur talent était placé et où leurs attirances naturelles les portait à consacrer le plus d’énergie
C’est ainsi que tous les savants , tous les jardiniers , tous les juges, tous les ouvriers des métaux étaient recrutés si la passion se lisait clairement sur leur visage le jour de l’embauche
Dans le cas contraire, on les utilisait à des travaux d’intérêt général jusqu’à temps qu’ils se soient découvert un métier de passion.

VIII – les intrapreneurs
Une nouvelle élite des guerriers est née de cet encouragement à la passion : les intrapreneurs
Les intrapreneurs sont ainsi dénommés parce qu’ils sont prêts à faire chez les autres ce qu’ils feraient pour eux
Ainsi donc, tous les ans, au cours d’une manifestation solennelle, devant les deux tribus réunies, les Sages de la grande Autorité remettent à quelques uns les insignes de « grand Intrapreneur »
Ceci signifie que ceux là ont œuvré de longues années pour le bien commun dont il est sorti de grands progrès ou de grands avantages pour le reste de la communauté. des avantages prouvés et chiffrés.
Ces progrès et avantages doivent être considérables pour ne pas retomber dans les errances de la période avant guerre où se faire honorer était devenu un jeu subtil pratiqué surtout par les Velours qui avaient le temps de construire un bon dossier « d’appel à décoration »

IX – La charte des droits et devoirs
La guerre de 30 ans avait balayé codes et règlementations. Trop de réglementation tue la réglementation et, surtout, tue l’esprit de vigilance et de responsabilité
En conséquence, il fut décidé qu’un seul document subsisterait pour maintenir la paix sociale dans les tribus : la charte des droits et devoirs
Apprise dès la crèche par les tout petits et gravée au burin dans le granit par les prisonniers, les lettres de la charte des droits et devoirs sont le nouvel Evangile du traité de Pan Metron
Tout le monde avait été associé à son élaboration, sorciers, chaman, jeunes et vieux guerriers
Il en était résulté un document court mais incisif qui édictait les droits et devoirs que devaient s’imposer les membres des deux tribus, sans exception
Ainsi l’une de ces règles, empruntée à Montaigne, avait elle été retenue comme règle d’application absolue : « profit de l’un est dommage pour l’autre »
Très tôt tous les guerriers velours et crins apprenaient à décliner cette formule au quotidien
Ainsi, qu’il s’agisse de se partager un gâteau en famille ou les résultats de la vente d’un bien ou d’un service, tout le monde avait à cœur de ne pas prendre plus que sa part, pour ne pas prendre la part de l’autre.
Car tout le monde avait en mémoire l’époque barbare où le plus fort, le plus malin, le plus riche, le plus instruit, le plus intelligent, usait de sa supériorité pour prendre plus que sa part du bien commun.

X – Le Grand Sachem est un sage
Tout en haut de la tribu, Velours et Crins s’accordèrent pour considérer que le seul homme capable de maintenir la paix et la prospérité ne pouvait être qu’un sage
Pas un religieux, pas un intellectuel, pas un artiste, pas un technicien, non, un sage, c’est-à-dire quelqu’un qu’aucune mauvaise passion n’anime, aucune naïveté non plus.
Un homme qui n’est ni jeune ni vieux, un homme qui connaît bien la vie et les hommes.
Un homme capable d’exigence mais aussi de compassion.
Un homme qui voit clair et loin.
Un homme qui perçoit les ruses et les flatteries
Un homme qui perçoit les fausses modesties et les faux sacrifices.
Un homme qui résiste à ses affects et fait confiance à la raison, éclairée par la bonté
Un homme qui rappelle la loi du temps et la destinée de chacun.
Un homme qui rappelle la relativité des choses.
Un homme qui pousse à construire quotidiennement son bonheur avec les autres.

Cette préoccupation, légère dans les bureaux (quoique) est une préoccupation lourde dans les usines.
Et le DRH ne peut pas ne pas se sentir concerné.
Par ailleurs, les conditions physiques et psychologiques de travail ont un impact direct sur la productivité et la satisfaction.
La loi impose un arsenal énorme de règlementations, l’exigence d’un CHSCT. L’inspection du travail, souvent aiguillonnée par les représentants du personnel, est toujours sensible à leurs alertes.

La question est : comment agir efficacement dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité ?
Mon avis est que la manière dont cette préoccupation est plus ou moins bien prise en charge situe le niveau de professionnalisme et de maturité managériale de l’entreprise.
Dans les entreprises les plus efficaces et les mieux managées, la sécurité n’est pas une chose à part, elle fait partie du processus normal de travail et s’inscrit dans les comportements habituels de tous. La direction et l’encadrement montrent l’exemple en permanence.
Trop d’entreprises se contentent d’honorer leurs obligations légales et se perdent dans les compte- rendus interminables de leurs CHSCT. Ne disposant pas du bras armé que constitue un service sécurité, voire un simple technicien sécurité, et se dispensant de montrer l’exemple, il ne se passe rien !
Concrètement, si vous disposez d’un service sécurité et santé au travail (SST) qui fonctionne bien, ainsi qu’un management ne faisant aucune concession aux manquements et négligences touchant la sécurité, votre niveau de sécurité sera tout à fait satisfaisant.
Si, en plus, la personne présidant le CHSCT, possède des qualités d’animateur le mettant en mesure de faire travailler le CHSCT comme le prévoit la loi, alors, votre entreprise disposera d’une politique sécurité partagée, dans laquelle tout le monde se sentira partie prenante, managers et représentants du personnel.

Les conditions du travail sont également un domaine où on peut facilement faire participer le personnel.
Les équipes de recherche en amélioration des conditions de travail (ERACT) animées par l’agent de maîtrise du secteur et disposant d’un budget propre, sont un outil formidable pour faire régler par le personnel lui-même les problèmes de sécurité/ conditions de travail. Les concours sécurité sont aussi un très bon moyen de susciter de l’intérêt autour des questions de sécurité.
La sécurité est l’un des rares domaines où le consensus social peut s’établir.
A l’inverse, si derrière les grands discours, le dirigeant est impuissant à conduire une politique sécurité efficace, il se trouvera en confrontation sévère avec les syndicats.
Sans compter avec l’impact négatif toujours très fort que prend pour l’environnement, un accident du travail mortel ou grave. Sans compter avec les condamnations du juge.

Conclusion :
La préoccupation sécurité / conditions de travail est large et permanente. Elle s’étend de la conception des bâtiments ou de leur réfection, au souci de ménager de bonnes conditions d’accueil et de restauration aux salariés des entreprises sous traitantes. Elle s’étend à l’analyse objective des cas de harcèlement, aux conditions faites aux personnels handicapés.
Est-il besoin de rappeler que le Manager est une personne qui est responsable de l’intégrité physique et mentale de ses salariés, autant que de l’ordonnancement de leurs tâches ?

L’action du DRH

1 - Votre rôle de DRH consiste à faire prendre conscience à votre patron de l’importance de prendre les moyens de ses engagements, afin que la préoccupation sécurité ne reste pas un vain mot et dépasse le stade administratif et celui des réunions où on la cantonne trop souvent.

2 - Le système le plus efficace comprend les actions suivantes :
- Se doter d’un technicien sécurité
- Lui donner les moyens ( budget ) d’intervenir rapidement pour résoudre les problèmes urgents
- Mettre en place des E.R.A.C.T ( équipes de recherche en amélioration des conditions de travail) animées par le manager de proximité, dotées d’un budget dédié, hiérarchisant les améliorations à apporter après audit de situation

3 - Animer le CHSCT en utilisant toutes les ressources que vous donne le droit du travail

S’il est un domaine dans lequel le DRH doit jouer un rôle clé, c’est bien celui des salaires
Son rôle ne peut se réduire, comme on le constate souvent, à constater des écarts au travers de constats statistiques

Le DRH se doit , en la matière, d’être PRO-ACTIF

La hiérarchie des rémunérations doit refléter la contribution relative des emplois et des individus au succès de l’entreprise

Contribution relative des emplois :
Cette question consiste à s’interroger en comité de direction pour savoir quel classement adopter qui tienne le mieux compte de la contribution relative des emplois

Une chose m’a souvent frappé à ce sujet :
- les gens de terrain : commerciaux et opérationnels, sont souvent moins bien traités que les gens du siège
- les diplômés fonctionnels sont souvent mieux payés que les diplômés opérationnels

Cette constatation en entraîne une autre : La hiérarchie des salaires est le reflet de la hiérarchie des valeurs dans la société française :
- Ceux qui sont près du pouvoir sont mieux traités que ceux qui en sont éloignés
- Les « intellectuels » sont mieux considérés que les personnels de terrain

Cet état de chose est il juste ?
Non, bien sûr !
Les commerciaux , selon nous, sont meilleurs contributeurs que les administratifs
Les opérationnels sont meilleurs contributeurs que les fonctionnels
Donc, logiquement, la hiérarchie des salaires devrait refléter le niveau de contribution relatif de ces catégories en donnant un avantage aux commerciaux et aux opérationnels sur les administratifs et les fonctionnels

Contribution relative des individus
L’adage « à travail égal, salaire égal » ne vaut que pour la partie de rémunération qui rémunère la qualification liée à l’emploi : tous les individus occupant de manière normale le même emploi doivent recevoir la même rémunération, quel que soit leur âge ( passée la période de confirmation dans l’emploi , qui doit être supérieure à la période d’essai )

Dans les entreprises françaises, on attache trop d’importance à l’ancienneté
la conséquence en est qu’un individu jeune qui tient l’emploi est généralement beaucoup moins bien payé qu’un salarié âgé tenant le même emploi
C’est ainsi que souvent les jeunes diplômés d’origine universitaire ont une qualification élevée et un salaire faible
alors que ce qui devrait fonder leur salaire de qualification est moins le nombre d’années après le bac que le fait de tenir ” normalement” l’emploi.

Mais dans le même emploi, il est exceptionnel, en tout cas rarement observé par les managers hiérarchiques ( sauf par les syndicats ) que deux individus travaillent exactement de la même manière !

En conséquence, le système de rémunération doit veiller à ce qu’une partie de celle-ci soit individualisée pour tenir compte de la contribution INDIVIDUELLE
Et celle-ci est souvent très différente selon les individus

La plupart des systèmes de salaire, individualisés ou non, ne tient pas assez compte de ces différences de contribution personnelle
Ce faisant ils désespèrent les meilleurs !

Le rôle du DRH

1 – Dresser un état de situation en élaborant la grille des salaires réels de l’entreprise par emploi et par individu . Faire un comparatif avec les salaires des entreprises locales et les entreprises comparables de la branche

2 – Présenter au comité de direction et lui demander de prendre position sur le débat de la contribution relative des emplois et la part qui doit être laissée à la considération de la contribution personnelle

3 – Rectifier les grilles des salaires théoriques et infléchir graduellement la politique d’augmentation des salaires de manière à rétablir la rétribution des emplois au niveau estimé de leur contribution

4 – Créer ou renforcer la partie dévolue à la reconnaissance de la contribution personnelle

5 – Laisser aux managers hiérarchiques le soin de désigner les bénéficiaires de l’ enveloppe d’augmentations individuelles qui leur a été attribuée , en leur ayant fourni des éléments de jugement indispensables
Un briefing de l’encadrement avant la campagne d’augmentation est opportun