drh - Drh Management et Ressources humaines

Ce jour, 28 Aôut 2008, le ministre de l’Education, Monsieur Darcos, vient d’annoncer la création d’une prime d’installation pour les nouveaux enseignants ainsi que la mise en place d’autres primes.

En gestion des ressources humaines, une prime est une somme versée à un salarié, distincte de son salaire habituel. Elle présente donc un caractère relativement exceptionnel, même si sa périodicité peut être annuelle. Elle vient donc en supplément du salaire habituel et a souvent pour objet de récompenser le salarié pour avoir accompli une performance jugée satisfaisante (prime au mérite, prime de présentéisme) ou pour compenser une difficulté particulière des fonctions dévolues à ce salarié (prime de risque ou prime de sujétions particulières).
Elle peut aussi constituer simplement une rémunération exceptionnelle , prime de fin d’année ou treizième mois. ( Wikipedia )

Si je juge cette création en fonction des critères qui sont ceux généralement retenus dans une entreprise privée, et qui figurent ci dessus, cette prime vient sanctionner une performance ou une difficulté exceptionnelle auxquelles vont être exposés les nouveaux enseignants.
Mais cette prime est une prime d’installation
L’installation serait donc le fait générateur de la prime.
En cette circonstance, La question que doit se poser le DRH consiste à savoir si , face à une demande de prime, l’objet de la demande est fondé , puis, si la prime est la réponse adéquate ?

Savoir si la demande est fondée consiste ici à se demander si l’installation des nouveaux enseignants donne lieu à difficulté ou performance particulière .
Il ne nous semble pas, sauf si l’on considère qu’il faille compenser les frais occasionnés par le déménagement et l’aménagement du logement
Une telle prime existe d’ailleurs, pour cet objet, dans le privé.
La deuxième question à se poser consiste à savoir si la prime est la bonne réponse salariale.
En l’occurence, s’il s’agit d’une dépense ponctuelle, la prime est la réponse adaptée.
Par contre, un effet de substitution n’est pas à exclure : Parfois, en effet, les DRH et leur direction , faute de volonté ou de marge de manoeuvre en matière de salaire, acccordent une prime, comme lot de consolation.

Cet exemple nous donne l’occasion d’aborder les attitudes du DRH, face aux primes et qui consiste à savoir les utiliser à bon escient.
Les primes existent par centaines, dans le privé et dans certains statuts de la fonction publique.
J’ai toujours noté qu’il était très facile et très commode de les créer. Au moins dans le privé :
- pour sortir d’une grève, en échappant à la répétitivité des augmentations de salaire et aux effets induits de leur inclusion dans l’assiette
- Pour s’éviter de trop coûteuses améliorations des conditions de travail , ou à titre de compensation, parce que l’on ne peut les améliorer.
- Pour remercier un salarié dont le salaire est déjà au maxi de sa catégorie
- Pour remercier l’effort exceptionnel d’une équipe
- Pour compenser une dépense ou une performance individuelle ponctuelles

Mais attention, souvent, sitôt la prime crée, les ennuis commencent : en effet, comment éviter la tentation permanente donnée à ses bénéficiaires potentiels de se la faire attribuer, même quand ses conditions ne sont plus réunies ?
Les commerciaux savent tous comment arrondir leur rémunération , en jouant sur leurs notes de frais ou sur toute autre prime ou indemnité.
Dans le secteur public, la prime est souvent devenue un droit intangible que personne ne s’avise de contester, même quand ses conditions d’attribution ont disparu depuis longtemps.
Le motif qu’elle ne compte pas pour la retraite fait taire les éventuelles réticences.

C’est bien ça le problème avec les primes : une fois crées, passées quelques années, plus personne ne sait vraiment pourquoi elles ont été crées et on laisse dériver considérablement l’objet qui avait légitimé leur création.

Autre conséquence grave, notamment dans le secteur public, les primes ou indemnités diverses faussent complètement la hiérarchie des rémunérations , qui devrait être fondée sur la qualification et la performance, comme chacun sait, beaucoup plus que sur les ” circonstances” de tenue de l’emploi.

L’action du DRH
Veillez à toujours rappeler le fondement de la prime, l’esprit ou le sens qui a présidé à sa création.
La plupart des abus naissent du non respect de ce qui a ” causé” l’attribution de la prime.
C’est une position forte que vous pouvez et devez tenir.
Demandez à l’encadrement , souvent ” arrangeant”, en ces circonstances, d’être responsable du paiement des primes, en exigeant sa signature au bas de l’imprimé d’attribution.

Mi-Août 2008, Les troupes russes envahissent l’Ossetie du sud et la Géorgie.
Tous les pays de l’OTAN crient au scandale et dénoncent l’odieuse agression de « l’ours » russe.
Calme retrouvé, si on avait essayé, comme l’a dit Gorbatchev, de se mettre à la place des Russes , on se serait trouvé dans la position de quelqu’un qui souffrait sérieusement du syndrome de l’encerclement, se sur-ajoutant à la honte d’avoir perdu son statut de superpuissance.
L’empire dépecé, les satellites se sont dépêchés d’adhérer à l’OTAN, ou vont y adhérer.
Les USA vont installer une base antimissiles à leur porte, en Pologne et possèdent déjà une base en Géorgie.
Europe et USA ont tout fait pour reconnaître l’indépendance du Kosovo, malgré les mises en garde de Moscou, annonçant le fâcheux précédent que constituait un tel redécoupage des frontières.
L’allumette était prête à s’enflammer , réaction attendue à un tel empilement d’actions.

Dans l’entreprise, de nombreuses actions , de nombreux comportements, jugés inadaptés par les personnels ou la direction, tour à tour, ne sont, en réalité, souvent, que la réaction à des actions inadéquates.
Du côté des salariés, démotivations diverses et variées, absentéisme, j’menfoutisme, ne sont, souvent, en réalité, que des réactions à des actions ou attitudes jugées inadéquates, de la part de la direction ou de l’encadrement.

Du côté des managers, leur attitude sévère, leur manque de compréhension , de générosité, de pardon, leur autoritarisme, jugés sévèrement par le personnel, ne sont souvent que la conséquence d’abus multipliés constatés de la part de certains personnels et dont tout le monde pâtit, finalement.

L’état calamiteux, dans certaines entreprises, des relations sociales, est souvent la réaction à une série de comportements jugés inadéquats de la part du patron, pour les uns, des syndicats, pour les autres.
Et si personne ne veut céder, cela peut continuer très longtemps.

La manière dont quelqu’un se comporte est rarement fortuite ou le résultat d’une colère subite.
Le comportement jugé « inadéquat » de quelqu’un , d’un syndicat, d’une direction, doit être analysé avec du recul, en se remémorant les raisons que cette personne ou ce groupe , avait d’agir comme elle, comme il, l’a fait
Et il faut parfois remonter assez loin dans le temps.
Car peu de choses vieillissent aussi bien qu’une injustice, un mot injurieux, un manque de reconnaissance, une honte bue en public.

L’action du DRH
il faut se garder des victoires trop faciles, des positions temporairement avantageuses, de « pousser le bouchon trop loin » , comme l’on dit.
La tentation de vouloir pousser trop son avantage tente les Etats, comme les directions.
Il ne faut pas y céder.
Car demain, “nous” devrons encore travailler et vivre ensemble.
Car demain, ce sera le premier aujourd’hui, qui sera en position de quémander la compréhension et l’indulgence du second.
Nous devons agir en sorte que les plateaux de la balance demeurent équilibrés le plus possible
Il faut se souvenir en permanence que dès que quelqu’un rompt cet équilibre, la drôle de guerre commence.

Cette question est d’une naïveté confondante. Elle pourrait avoir été posée par un enfant.
La réponse sera de la même tonalité.
Et puis, la vérité ne sort elle pas de la bouche des enfants ?

Bien sûr que non, un DRH ne peut pas désobéir !
Il ne manquerait plus que ça !
C’est comme si vous vous demandiez si un juge peux violer la loi, un gendarme , piquer dans la caisse, un policier de la route, rouler en excès de vitesse .

Car, le DRH est le représentant de l’ordre dans l’entreprise. Par ses notes de service et les accords qu’il contribue à faire signer aux partenaires sociaux, il ajoute lui-même à l’arsenal juridique du code du travail et de la jurisprudence.
Proche de la direction, il est souvent amené à être le porte parole du patron, et donc, des positions du patron.
Nos amis nord américains disent même que le HRD est chargé de renforcer « the employer/employee brand » de manière à faire flotter aussi haut que possible , le drapeau de l’entreprise .
Donc, selon cette conception, un bon DRH se doit d’être en alignement complet avec toutes les positions qu’a prises, prend ou prendra son directeur .
Il suffit qu’il passe prendre ses ordres tous les matins, ou bien, mieux encore, qu’il soit télépathiquement en phase avec les pensées de son patron.

D’accord, mais alors il n’est pas libre ?
Si , il est libre de se comporter selon le manuel de l’entreprise.
Sinon, il ne fallait pas qu’il s’engage dans ce métier et dans cette entreprise.
D’accord, mais moi, j’avais une autre idée du métier de DRH.
J’avais même une autre idée de la vie tout court.
Je croyais qu’un homme reste libre, tout le temps, de dire ce qu’il pense, à défaut de faire tout ce qu’il aurait voulu faire.

Est ce qu’un DRH, comme un militaire, peut refuser d’ exécuter un ordre illégal ou contraire à la dignité humaine ?
Oui, il peut et même, il le doit.
Mais alors , il risque de se trouver dans une position délicate si on lui demande de licencier quelqu’un sans raison ?
Mais alors, il risque d’être obligé de faire des choses qu’en sa conscience, il condamne ?

Oui, il risque et même celà lui arrivera souvent.
Parce que l’économie est aveugle à ces considérations.

Est-ce qu’au moins, il pourrait adopter une position médiane, genre mi chèvre, mi choux ?
Est-ce qu’il pourrait proposer d’autres solutions que celle qui semble inévitable ?
Oui, il pourra et même, c’est ce qu’il fera le plus souvent, mais seulement s’il est courageux.
Car la plupart du temps, il laissera les choses aller et n’osera pas affronter le pouvoir en face.

Ainsi va la vie d’un DRH, naviguant difficilement entre une posture d’exécuteur des consignes de la direction et une posture de conseiller/ résistant.

L’action du DRH
Ce commentaire trouvera écho en fonction du bois dont vous êtes fait.
Le DRH, c’est, ce devrait être, l’homme de l’équilibre, du raisonnable, du juste et du sage, du vrai.
Votre ” résistance” , d’ailleurs, peut changer de sens , selon l’organisation où vous travaillez : En faveur de l’intérêt général, si vous êtes dans la sphère étatique, en faveur des salariés si vous êtes dans une entreprise ultra capitaliste.
Si ces arguments ne vous convainquaient pas, rappelez vous, avant de vous endormir le soir, que la vie est trop courte, pour accepter de la gâcher, en acceptant d’obéir, tout le temps !