drh - Drh Management et Ressources humaines

Mes collègues DRH, depuis quelque temps déjà, se sont piqués d’un “truc” qui d’appelle le coaching
S’agissant des managers, je l’ai toujours vu pratiquer de la manière suivante

C’est une valse à 6 temps :

- Premier temps : Un manager n’est pas “top” . Tout le mode se rend compte qu’il n’est pas “super”

- Deuxième temps : Mais le garçon est sympathique, on l’aime bien . On ne peut quand même pas le mettre dans l’embarras en le déplaçant à un autre poste où il serait certainement plus à sa place

- Troisième temps : On décide de faire appel à un coach
Le coach ( invention purement française car le mot est inconnu dans la littérature managériale anglo-saxonne ) est une sorte de cocher, un « sachant » qui, en usant de techniques douces, doit amener l’apprenant à trouver par lui-même le moyen adéquat d’animer son équipe

Le coaching est le contraire du barbare apprentissage qui consistait à demander à l’élève d’imiter le maître
( Les pédago après avoir sévi à l’école ont pénétré l’entreprise
La conception selon laquelle le rôle du maître est de faire découvrir à l’apprenant ce qu’il sait sans le savoir, est ici appliqué aux salariés au lieu de l’être aux élèves )

- Quatrième temps : Au bout d’un certain nombre de très coûteuses séances, les trois parties au contrat se sentent obligés de constater « un ou des progrès »
L’apprenant de bonne volonté est donc maintenu à son poste

- Cinquième temps : Un nouveau patron débarque
Au bout d’un certain temps il constate que l’ex coaché n’est pas un bon manager
Le DRH lui explique que « c’est vrai , mais qu’on a déjà dépensé beaucoup d’argent pour son perfectionnement et qu’il est de bonne volonté »

- Sixième temps : Le nouveau patron qui veut des résultats tout de suite demande au DRH de lui trouver une autre affectation

Mon ami pharmacien ne croit pas à l’homéopathie
Et moi , pour les mêmes raisons, je ne crois pas au coaching de managers absolument dénués de leadership

L’action du DRH

1 - Ne cédez pas à la mode : la priorité en ce qui concerne les managers hiérarchiques consiste à les sélectionner de manière drastique , c’est à dire à exclure tous ceux qui n’ont pas de capacité de leadership. Par expérience personnelle , le coaching ne réussit jamais à donner du leadership à ceux qui en sont totalement dénués !

2 - Pour les managers hiérarchiques en place à votre arrivée, rencontrez les un par un et classez les en 3 groupes :
- Ceux qui ont un vrai leadership
- Ceux qui , sans avoir de leadership affirmé “, sont bien ” orientés” en matière de management humain
Ils pourront profiter d’un perfectionnement qui fera d’eux des mangers ” initiateurs”, c’est à dire capables de prendre les initiatives qu’aurait pris ” naturellement” un leader possédant du leadership
- Ceux qu’il faut rapidement muter à un poste fonctionnel

Contrairement à ce qu’on dit et pense tout le temps
La frontière , dans l’action, n’est pas entre la gauche et la droite
Entre les diplômés et les non diplômés
Entre les jeunes et les Anciens
Entre les matheux et les littéraires
Entre les religieux et les athés

La vraie frontière, dans l’agir, est partout entre les Anciens et les Modernes

Le terme ” moderne” est issu du grec” modos” qui signifie “d’aujourd’hui”
Être d’aujourd’hui signifie vivre avec son temps, donc avoir l’esprit ” ouvert”
Avoir l’esprit ouvert nécessite forcément des questionnements sur les opinions reçues et les manières de faire “d’hier ”

Exercer ” sa modernité” pour un DRH, implique de changer ou , au minimum, réévaluer, les règles du jeu communément admises :
- entre le manager et son équipe
- entre l’entreprise et ses salariés
- entre le Patron et le syndicats
- entre l’entreprise et son environnement

Les relations entre le manager et son équipe sont encore très influencées par un certain nombre d ‘idées admises qui s’avèrent fausses ou à demi vraies, donc possiblement contre productives
Exemples :
Il ne faut pas être trop proche de son personnel
On peut déléguer mais il faut beaucoup contrôler
Il ne faut pas tutoyer son personnel

De même, les relations entre l’entreprise et ses salariés sont à revoir
Exemples :
Le salaire suffit à rendre compte de la contribution du personnel aux résultats de l’entreprise
Les salariés sont naturellement impliqués
Les salariés, moyennant formation, sont aptes à occuper tous les postes ( négation de l’impact de la personnalité )
Les licienciements sont les seules économies envisageables
Les salariés ne sont pas assez adultes pour entendre les problèmes auxquels est confrontée l’entreprise
Les managers de proximité ne sont pas mûrs pour exercer les attributs hiérarchiques ( recruter, évaluer, récompenser, sanctionner )
La multiplication des modes de contrôle ( reporting, contrôle interne, suivi des objectifs ..) est un gage d’efficacité
les achats jouant sur l’effet de taille ( quitte à faire attendre les salariés ) sont de bonne gestion

Les relations avec les syndicats souffrent aussi de conceptions héritées du passé
Exemples :
Les syndicats sont un mal nécessaire
Il faut céder sur les principes devant une action syndicale forte , au nom du pragmatisme
Les relations sociales exigent de jouer au plus fin car, selon Machiavel, ” la virtu” s’impose à la ” fortuna” , c’est à dire que seule compte la fin et qu’il faut faire preuve de souplesse face aux circonstances, quitte à se renier.

Les relations entre l’entreprise et son environnement ( dont l’Etat ) sont aussi gravement influencées par des conceptions passéistes ou fausses
exemples :
- Il faut recruter en satisfaisant aux conditions posées par les aides gouvernementales
( en faisant passer en second les qualités du recruté )
- Le nombre de stagiaires reçu est un signe de bon management
- Le taux des dépenses formation est un critère de bonne gestion
- Le rôle sociétal de l’entreprise est un critère d’efficacité du management

Le rôle du DRH est d’exercer son esprit critique par rapport à tout ce que le passé ou l’environnement présente comme une chose vraie et acquise
Il le fera d’autant plus facilement qu’il aura frotté son esprit à plusieurs cultures d’entreprises
La vraie faiblesse d’une carrière effectuée dans un seul groupe même en occupant plusieurs emplois est là : l’impossibilité de confronter les ” vérités” de l’entreprise où l’on travaille ” aux autres vérités” des autres entreprises
Donc l’impossibilité de relativiser, d’exercer son esprit critique, d’apporter d’autres angles de vue, d’autres manières de faire

Le péché d’orgueil managérial se nourrit de l’absence d’avoir cotoyé d’autres cultures, d’autres méthodes, d’autres gens

Les Modernes pensent que tout est possible en agissant autrement
Même s’ils ne négligent pas systématiquement les leçons du passé,le passé est souvent ce qui empêche d’imaginer un nouvel agencement des choses
Les Modernes pensent que la créativité, l’imagination, l’enthousiasme sont le vrai carburant d’une entreprise et d’une société
Les modernes croient que l’intelligence n’est la propriété de personne
Les Modernes pensent que les règles doivent être réduites au minimum et l’esprit de liberté et responsabilité, la règle
Les Modernes pensent que le rôle de l’éducation est aussi ( surtout ) d’apprendre l’acquisition de la responsabilité et de l’autonomie

Prenons un exemple d’approche moderne des problèmes : l’emploi des seniors
La France est le seul pays à faire preuve d’un tel ostracisme vis à vis des salariés de plus de 50 ans
Il faut donner le choix aux seniors ( et le droit ) :
- de partir ( avec une retraite réduite), car , beaucoup ne se reconnaissent plus dans l’entreprise d’aujourd’hui
- de travailler à temps partiel, même avec un salaire revu à la baisse, si le poste est de qualification moindre
- de pouvoir travailler dans l’administration sans passer de concours
- d’occuper une liste d’emplois d’utilité sociale financés par l’Etat ou les collectivités territoriales
- De travailler en temps partagé dans les PME ( qui en ont fort besoin ) en étant financés à la fois par l’entreprise et les CCI
On pourrait aussi les aider à créer des entreprises qui travailleraient en sous traitance pour des activités de service public
On pourrait aussi leur payer une formation longue, mélange de VAE et d’unités de valeur acquises à l’université ou dans les écoles, afin de pouvoir changer de métier

L’action du DRH

1 - Enrichisez votre vision du phénomène managérial en travaillant dans des entreprises de culture différente

2 - Ayez l’esprit et le coeur ouverts et le courage d’affronter tous les conservatismes dans les réunions avec le comité de direction ou les représentants du personnel. Soyez un pourfendeur des idées admises comme vraies . Soyez l’avocat de la modernité dans votre entreprise
Prenez des positions ” ouvertes” telles que :
- La convivialité ne nuit pas au fonctionnement d’une équipe
- la répartition selon trois tiers ( préconisée par le président Sarkozy) du résultat de l’entreprise est une évidence managériale
- la part du secret stratégique est infime . Tout ou presque peut être dit et expliqué au personnel
- les managers, même de proximité, sont suffisamment responsables pour exercer les attributs hiérarchiques.
S’ils ne le sont pas, il ne fallait pas les promouvoir.
- Les relations avec les syndicats méritent, selon les circonstances, souplesse ou grande fermeté mais excluent le calcul et les basses manoeuvres
- La sujétion de l’entreprise à l’économie administrée n’est pas un critère d’efficacité managériale mais un choix politique, de même pour son engagement sociétal

3 - Rappelez l’importance de l’éthique quand des décisions doivent être prises uniquement à partir de critères financiers ou économiques. Mais il vous faudra faire valoir d’autres alternatives pour rester crédible ! par exemple : un vrai réengineering de l’organisation de l’entreprise doit être envisagé avant de penser systématiquement à licencier

4 - Prenez des initiatives novatrices dans tous les domaines : communication, système de salaire, formation , sécurité et conditions de travail…Soyez un DRH créatif et imaginatif

Au-delà de tous les livres et commentaires que j’entends de la part de gens qui n’ont pas vécu Mai 68 , j’ai retenu de ces évènements, comme témoin attentif , les choses suivantes :

- La force du leadership de certains leaders spontanés ( dont Philippe de Villiers, à l’époque )
- La démission , à la limite de la couardise, des élites
- La force de l’intox véhiculée de Paris vers la Province
- La bêtise de la « foule » capable de voter tout et son contraire , en l’espace de 10 minutes
( la masse des étudiants )
- l’opportunisme de Mitterand
- le conservatisme des leaders syndicaux nationaux
- La paranoïa des militaires
- l’incapacité de penser les évènements autrement qu’en faisant référence à 1936 et au front populaire

Cohn Bendit dans son livre « forget 68 » décrit de la manière la plus juste ce qu’a été et voulu être Mai 68 : L’autonomie de l’individu face aux idéologies religieuses et politiques

Car cette époque était écrasée entre une pratique religieuse très prégnante et un totalitarisme communiste et gauchiste très intrusif

Cohn-Bendit dit comment cette époque était inconsciemment à la recherche du « pouvoir dire »

Il ajoute « aujourd’hui, on vit plutôt dans l’angoisse de ne pas correspondre à ce que l’on doit dire ou à ce que l’on peut dire »
C’est un comble quand on sait que Mai 68 a d’abord été la conquête de la prise de parole dans une société où l’expression était corsetée dans la famille comme dans les médias
C’était aussi l’époque de l’intolérance à tous niveaux

Si nous transposons à l’entreprise d’aujourd’hui l’esprit de Mai 68 , où en est on ?
Où est passé le sens de la fête, la possibilité de dire, la tolérance qui ont accompagné les journées de Mai ?
C’est d’autant plus bizarre que beaucoup de soixante huitards sont encore aux commandes !
Ils ont troqué leur gauloise contre un costume trois pièces et , pour une grande majorité, ont épousé le conformisme qui va avec.
Ils ont acheté le costume avec le porte manteaux !

Les DRH, eux-mêmes, pour la plupart, se croient obligés de porter le trois pièces pour représenter au mieux le plus parfait des conformismes

L’action du DRH

1 - Cessez de jouer un rôle et de vous croire obligé d’épouser la langue de bois des diplomates
C’est votre qualité de jugement et votre humanité qui vous feront reconnaître et non le pli de vos costumes ni la capacité de votre langue à tourner 10 fois

2 - Pensez et agissez en ” un honnête homme” épris de vérité, et désireux d’agir pour le bien commun
Si vous ne savez pas, dites ” je ne sais pas”
Si vous vous êtes trompés, dite ” je me suis trompé”
Si on vous raconte des histoires, dites ” on va aller voir exemple”
Si l’organisation est mauvaise , dites ” OUI, nous savons que l’organisation est mauvaise et nous allons nous y attaquer”
Si la grille des salaires est déséquilibrée, dites ” il faut du temps pour la rééquilibrer, nous allons refaire une grille qui tient la route , on vous l’expliquera, et on la rectifiera par étapes”
Si on vous ment , dites ” Monsieur, vous mentez”
Si les syndicats font preuve de mauvaise foi, dites ” prouvez moi ce que vous avancez, et si c’est juste, je vous en donnerai acte”
Si un problème de sécurité requiert une solution urgente, signez le bon de commande sur le champ et fichez vous des procédures