drh - Drh Management et Ressources humaines

Je sais qu’en abordant ce sujet, je vais provoquer un tollé
Car je ne parle pas ici la langue à la mode et ne respecte pas du tout , non seulement les convenances, mais ce que chacun s’entend à considérer comme une évidence : l’égalité des hommes et des femmes
Mais les 60 printemps que je vais avoir demain et l’absence d’avoir à rendre compte à quiconque, ont rendu ma langue libre !
Lançons nous :

D’après certaines enquêtes, les femmes exerceraient le pouvoir « comme » les hommes .
Je ne le crois pas
D’ailleurs pourquoi faudrait il toujours que les femmes, au nom d’une égalité mal interprétée, fassent « tout » comme les hommes !
C’est d’ailleurs une chance pour les hommes qu’elles ne soient pas comme eux !
Donc, les femmes, si j’en juge celles que j’ai connues au pouvoir, ne l’exercent pas comme les hommes
Ce que j’en ai vu m’a conduit à pointer :

- Leur sérieux et leur application ( face à la légèreté de beaucoup de managers masculins)
- Une goût extrême pour le détail, qui rend difficile leur capacité à penser global
- La volonté de tout contrôler et donc le peu de marge de manœuvre laissé aux collaborateurs
- Une nervosité certaine, sans doute provoquée par le stress né de la croyance de ne pas être ” à la hauteur”
- Une difficulté à prendre facilement des risques.

Beaucoup d’hommes aiment le détail et délèguent peu, c’est d’ailleurs la tare la plus commune des managers français, mais les femmes font plus et mieux que les hommes, en ce domaine

Mais pourquoi sont elles ainsi ?
Je pense que l’humanité des femmes les porte plus facilement que les hommes à se mêler des petites choses qui font notre quotidien .
L’affect est souvent blotti dans le détail comme le crabe dans le rocher.
Pour le débusquer, il faut le chasser, s’y intéresser, le cajoler et, par voie de conséquence, se mêler du détail qui fait la vie de vos subordonnés.
Ensuite, je pense que le cruel manque de confiance en elles de beaucoup de femmes les incite , par précaution, à tout contrôler et tout vérifier, par elles mêmes, de manière quasi maladive
Et pour cela, elles sont prêtes à allonger démesurément leurs journées de travail et à sacrifier nombre de week end

Si demain, les femmes, abordaient l’action sans complexes, et déployaient plus d’esprit d’aventure et de synthèse, nous, les hommes, aurions à affronter des concurrents qui nous laisseraient peu de chance dans la lutte pour les postes de managers !

L’action du DRH

Les femmes ont beaucoup d’atouts et les équipes mixtes sont toujours supérieures aux autres
Les Femmes de caractère, à qui on réserve généralement les postes de direction, ont beaucoup lutté et souvent perdu en chemin
des qualités de diplomatie .
Les futures femmes managers auront digéré cette phrase transitoire.
Comme les hommes, mais pas plus qu’eux, les femmes ayant toutes les qualités attendues d’un manager sont rares
Proposez leur votre appui, elles l’accepteront probablement plus facilement que les hommes
Et vous risquez d’avoir beaucoup plus de plaisir à le leur rendre.

Est-ce une caractéristique de l’esprit français ou un effet de loupe dû au phénomène médiatique ?

En tout cas, toute ma vie professionnelle, j’ai vu les mécaniciens de l’entreprise me vanter la clé universelle :
celle qu’il vous faut absolument posséder dans votre trousse à outils du management de l’entreprise, sauf à être condamné à un irrémédiable déclin !
Le problème est qu’au fil des années, la clé a changé
Dans les années 70, période post soixante huitarde aidant, la clé universelle était celle des groupes de travail organisés en équipes autonomes
On faisait alors grand cas de VOLVO , le constructeur automobile suédois, qui avait restructuré ses chaînes de montage en « mini soviets » décidant du partage du travail et des gains
Il avait, tant qu’à faire, supprimé le pilotage hiérarchique remplacé par un animateur désigné à tour de rôle dans l’équipe.
Moi-même, j’avais été convaincu par l’APACT, agence rattachée à l’UIMM, de mettre en place, dans mon usine,des ERACT, équipes de recherche en amélioration des conditions de travail destinées à planifier spontanément les travaux d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail et disposant d’un budget.
Et ça marchait très bien ! car c’était responsabilisant.
Une audace que je n’ai jamais retrouvée depuis……

Les lois Auroux de 1982 ont d’ailleurs consacré, dans le même état d’esprit, le droit d’expression des salariés , fameuse idée toujours inscrite dans le code du travail mais jamais appliquée ….
Trop révolutionnaire et gênant trop de monde : patrons et syndicats confondus.

Au début des années 80, nouvelle clé : les Japonais nous dévoilent les secrets de la qualité irréprochable de leurs produits : les cercles de qualité
Hervé Seyriex devient leur nouveau prophète, un homme de qualité.
Tout le monde s’en empare, ça marche fort
Mais comment a –t -on pu faire pour s’en passer aussi longtemps ?
Le principe est pourtant simple : ce sont les salariés placés au poste de travail qui ont les meilleures idées pour l’améliorer, avant les bureaux d’études , et gratuitement, en plus !
J’ai moi-même mis en place les premiers cercles dans le transport routier, avec de vrais résultats !

Et puis, et puis, la mode est passée ………….
Les Japonais continuent , nous, on est passés à autre chose de plus solide ………..

La nouvelle clé qui leur succède est celle de la certification qualité
Cette clé fait rapidement des ravages , le seul management qui vaille est désormais celui de la qualité et toute l’entreprise ne doit plus avoir pour souci que d’élaborer des référentiels qualité , d’écrire des procédures et , bien sûr, de soumettre leur respect à des certifications renouvelables
C’est la fortune de l’esprit procédurier et celui des consultants qualité
Les premiers certifiés en profitent pour le faire valoir auprès des donneurs d’ordres
Maintenant que la moindre PME a gagné chèrement son BAC qualité, tout le monde se retrouve à égalité et l’innovation produit va reprendre sa place, j’espère.

Dernier avatar de la clé universelle : la gestion des compétences
Acteurs publics et pédagogues de tout poil meublant le secteur de la formation, ont trouvé le sésame d’une bonne gestion de l’emploi et de la ressources humaine : la GPEC
La gestion prévisionnelle des compétences devient vite la nouvelle coqueluche des directions du travail , des organismes de formation et des DRH
C’est la nouvelle clé universelle
Malheureusement, elle est d’un maniement délicat : sa dimension prévisionnelle se heurte à l’incertitude économique qui caractérise la vie des entreprises
Alors on baptise sous le vocable de GPEC toutes les initiatives qui s’appelaient avant : mobilité interne, restructuration, reclassement, action collective de mise à niveau
Le mot est nouveau, la réalité qu’elle recouvre et bien connue de tous les DRH et depuis longtemps…..

Mais ce n’est pas grave, trois nouvelles clés s’avancent, pleines de promesses : le SIRH, la gestion des talents et le développement durable avec la RSE
Le système d’information des ressources humaines est dans le vent et bénéficie de l’aura informatique
Il va permettre de construire de superbes bases de données où hiérarchiques et gestionnaires RH n’auront qu’à puiser pour gérer de manière optimale leur « ressource » humaine !
Or, la gestion humaine est tellement fine et circonstanciée qu’aucun logiciel n’en ren dra jamais compte .

Savoir retenir les talents semble être devenue le premier souci des DRH, selon ce que je lis.
Plus prosaïquement , il s’agit de bichonner le petit pourcentage de cadres classés HP ( haut potentiels ) pour éviter qu’ils partent à la concurrence
On est loin de l’idée d’intelligence collective et partagée qui fondait les cercles de qualité
L’intérêt est remonté vers la tête après être descendu dans les pieds.
On évite ainsi de se poser le souci de bâtir de vrais politiques de motivation et de se poser la question du sens du travail pour les nouvelles générations
Et puis, il est plus intéressant de soigner les chevaux de courses que de se préoccuper des canassons !

La RSE , responsabilité sociale de l’entreprise, est une clé universelle pleine de promesses
Pour l’instant elle n’agite que les rédacteurs de textes et ceux qui font mine de s’inquiéter de l’état du monde.
Mais cette clé là, risque d’être d’une application encore plus délicate que la GPEC

L’action du DRH

Méfiez vous des modes
Il ne s’agit pas de refuser les nouvelles techniques ou approches
Mais visez plutôt le travail de fond : celui qui vise à construire un politique humaine et sociale bien structurée , puis à la décliner en objectifs à long, moyen et court terme

De toutes les entreprises où j’ai travaillé, je me suis souvent demandé pourquoi la plus exigente , la plus dure , la moins sociale au sens qu’on lui donne en France, était, de loin, la plus performante ?
Y répondre, était poser le lien entre violence de l’organisation et efficacité économique
De ces réflexions , de mes comparaisons avec d’autres organisations, j’ai tiré les leçons suivantes:

La première leçon est qu’il n’est pas de performance sans exigence forte et que cette exigence doit être portée par une organisation parfaite
Une organisation parfaite est une organisation qui :
Sait traiter ses salariés aussi bien que ses clients
c’est à dire les accueillir, les intégrer, les former , les rémunérer comme il convient et leur offrir les perspectives de carrière qu’ils méritent ( et pas uniquement celles qu’ils demandent )
Sait aussi, on l’oublie souvent, leur ménager des conditions de travail et de sécurité « impeccables »
Ose avec eux la transparence
Ose reconnaître ses erreurs et ses imperfections
Leur met à disposition les meilleurs chefs
Ose leur dire ce qui trouble les choix qu’elle doit faire, par exemple entre délocalisation et respect de ses salariés
Ose dire « Non » à leurs représentants en leur expliquant les vrais raisons de son « Non » quand la démagogie les incite souvent à dire « Oui », donnant du même coup un vrai poids à ses « futurs Oui »
Permet l’erreur et pardonne : Une fois

Ce n’est qu’en retour de cette excellence de l’organisation que les salariés seront incités à se montrer à la hauteur de l’exigence qu’on leur impose

La deuxième leçon est que cette exigence ne peut être que consentie
Car cette exigence imposée aux salariés est une vraie violence : toujours faire bien , tout le temps, tout de suite, avec le sourire, avec les autres !

Les légionnaires comme les sportifs de haut niveau subissent des violences inouies de la part de leur chef ou de leur entraîneur
Mais ils y consentent parce qu’ils savent que c’est la seule voie de l’excellence et de la victoire
Comme les étudiants qui préparent les concours des grandes écoles
Comme les Compagnons du Tour de France
Comme certains apprentis de grands restaurants

Mais pourquoi cette violence là n’est elle réservée qu’à certaines entreprises ou à certaines personnes ? à une élite ?
Car le vrai problème de nombre d’entreprises françaises, c’est qu’elles ne disposent plus d’organisations capables d’exiger l’excellence car elles mêmes sont médiocres

Seraient elles exigeantes que leurs salariés ne sont plus prêts à accepter les efforts et les sacrifices qui vont avec.
Notre système d’éducation a enlevé depuis longtemps l’effort, le sacrifice, le sens du devoir, l’exigence du travail bien fait, de ses programmes

Conséquence lourde : la France économique et sociale n’est plus en état de se battre dans de bonnes conditions dans l’énorme champ de bataille qu’est devenu le monde de l’économie globalisée et que personne ne le leur dit !

Qui osera un jour dire aux français que s’ils continuent à refuser la violence des efforts à produire pour rester compétitifs, ils vont descendre d’une division et quitter le club des pays qui ont un avenir.
Mais, pour que cette violence soit acceptée par les français et les salariés, il faut qu’ils se rendent compte qu’on ne leur demande pas de se battre pour une minorité de privilégiés, mais pour eux et leurs enfants
Ceci suppose qu’on commence par faire d’énormes efforts de réduction des inégalités à tous niveaux, y compris entre salariés, en France.
La vraie réforme consisterait à redonner aux français l’envie de se battre en les convainquant que c’est à eux que cette violence dans l’effort profitera, au moins autant qu’aux actionnaires, ou à l’Etat et à ses collectivités territoriales gourmandes d’impôts !

Ceci suppose que la bataille pour la vie, « struggle for life », devienne une valeur incontournable qui s’impose de manière évidente à tous dès la crèche.
Et qu’on laisse un peu de côté les incessantes jérémiades de toute nature qui sont en train de faire de la France :
« UN PAYS MOU »

L’action du DRH

La première chose consiste à être convaincu qu’il n’y a pas de performance sans exigence
La seconde chose est de savoir que la plus forte des contraintes est celle que s’imposent les individus à eux mêmes
Construire une organisation dont l’exigence est portée par ses membres est un idéal qui passe par l’embarquement de tous les salariés dans le projet de l’entreprise
Ce projet ne peut être une chose abstraite et lointaine, ni même une réalisation exceptionnelle ou une place de N°1
C’est une manière de vivre une relation particulière avec son entreprise, au niveau d’un service ou d’un atelier
vous l’avez compris , ce projet n’est pas une réalisation, c’est un état d’esprit
Le jour où chaque service , chaque atelier se dépasse dans la réalisation de ” son” projet de service ou d’atelier, signifie que Le besoin d’ exigence de l’entreprise a rejoint le besoin d’épanouissement de ses salariés.