drh - Drh Management et Ressources humaines

La récente affaire des stock options d’EADS, vendus avant leur forte baisse par certains dirigeants et plus de 1000 cadres supérieurs, si elle était confirmée comme frauduleuse par la commission d’enquête, rappellerait à tous que la vertu est la compagne obligatoire de tout manager qui se respecte.
Et je plains beaucoup le négociateur qui va devoir expliquer aux interlocuteurs syndicaux d’ Airbus que le plan d’économies POWER 8 est incontournable, même s’il l’est !
Cette affaire nous rappelle que la conduite du manager est indissociable de sa crédibilité
Tous les managers qui s’augmentent fortement ou sont augmentés, changent souvent de voiture, dînent et voyagent de manière somptuaire, doivent savoir que tous les discours de rigueur salariale qu’il pourraient avoir à tenir au même moment à leurs personnels , tomberont à plat et ne feront que renforcer le vieil antagonisme que les salariés français nourrissent depuis trop longtemps envers leurs patrons.
Le récent combat syndical pour le maintien des régimes spéciaux de retraite n’a pas rencontré d’écho favorable dans le pays parce que tout le monde sait plus ou moins ce qu’est une situation juste ou injuste.
Souvent déguisés derrière la sauvegarde l’intérêt général, des usagers, des justiciables …les privilèges corporatistes sont vouées à disparaître les uns après les autres.
Plus la situation de la majorité sera difficile économiquement, plus les petits avantages maintenus par certains apparaîtront comme odieux !
Le sacrifice ne s’accepte que partagé. Et le vrai courage, c’est de faire d’abord ce qui est juste, bien avant ce qui est légal.
” Profit de l’un est dommage pour l’autre” disait Montaigne. Ce qui signifie en clair que celui qui prend plus que sa part, prend la part de l’autre…
C’est vrai pour le commerçant, le distributeur comme pour le chef d’entreprise et même certains syndicalistes, quand ils se font les défenseurs de privilèges indus. Toutes proportions gardées bien entendu. Cette règle s’impose aux managers comme aux responsables politiques.
Et la liste est encore longue, en France, de toutes ces niches qui n’ont plus aucune raison de persister.
En entreprise, les traditionnelles distinctions entre cadres et non cadres s’estompent peu à peu en terme de statut. Et il serait dommage qu’on ressuscite de nouvelles frontières sous couvert d’avantages nouveaux. Déjà, les analyses font ressortir une nette coupure entre les comités de direction et le reste du personnel . Mais c’est là aussi que se trouvent les nouveaux avantages …
Le salaire fixe retrouve une vigueur nouvelle après la vogue du variable, petite contrepartie ?
Mais plutôt que de laminer tout le monde, on pourrait aussi songer à enrichir tout le monde.
En France, on ne s’interroge sans doute pas assez sur le fait que 40% des salariés américains sont aussi actionnaires ….
Et ce n’est ni la participation ni l’intéressement qui sont en mesure de donner aux salariés les réflexes de l’actionnaire.
Les pilotes d’AIr France, nouveaux actionnaires, ne sont ,bizarrement, que rarement voire plus jamais grévistes….
La grève reste l’arme des salariés non actionnaires ; des salariés français peu concernés, finalement, par le sort économique de leur entreprise. Surtout si elle est grande.
Alors, cette rupture dont on parle tant en politique, elle est peut être aussi à faire dans l’entreprise
L’ ouverture du capital des entreprises à l’actionnariat salarié, outre l’ évident effet de levier sur la motivation, serait probablement beaucoup plus efficace pour leur pouvoir d’achat que le compliqué montage d’exemption de charge des heures supplémentaires
Les hommes, dit on, sont le premier capital de l’entreprise. Ils aimeraient pouvoir s’en convaincre.

La mode, entendez le conformisme, règne partout , y compris dans le champ des RH
Il en est ainsi de l’entretien annuel d’évaluation comme de la GPEC
Non que ces deux outils ne soient utiles, que nenni !
Mais leur conception et utilisation ne manquent de me laisser pantois
Tout à notre souci de tout processuriser, on a oublié que le premier objectif de l’entretien était de se parler
Se parler et non se croiser, au moins 1 heure par an.
Se parler franchement et sincèrement, d’homme à homme :
Evacuer les scories d’ 1 an de relations de part et d’autre : mon chef me fait la gueule, je ne sens plus très bien ce collaborateur
Comme un vieux couple, le non dit soupçonneux et souvent venimeux, s’installe dans le relationnel de ce couple là que constitue le chef et son subalterne
Il importe d’abord d’en parler ! de faire place nette des sous entendus qui pourissent la tête des uns et des autres
Parce que l’homme est comme ça ! toujours prêt à chercher la merde, le noir … sans s’en rendre compte !
Une fois que le terrain est nettoyé, on peut parler du travail de l’année passée , de ce qu’on pourrait faire de mieux l’année à venir
Mais le mieux de l’année à venir, ce n’est pas aligner d’abord 4 ou 5 objectifs bien carrés sortis d’on ne sait ou inspirés par le siège, comme à l’armée !
C’est relire ensemble la définition de fonction et trouver là d’abord matière à progresser. Parce que le salarié a d’abord été recruté pour effectuer une série de tâches ou de missions . C’est son contrat
Le contrat pour lequel il a signé n’est pas d’abord dans l’exigence d’avoir à satisfaire des objectifs de plus en plus ambitieux pour gagner à la force du poignet des bonus de plus en plus difficiles à atteindre .
Il est dans l’excellence du travail à faire et pour lequel il a signé .
Là encore , force est de constater que nous appliquons souvent bêtement un mode US de management inspiré du management par objectifs ( DPO et DPPO ) imaginé pour des cadres ou des managers, quand nous voulons l’appliquer sauvagement à tous !
Enfin que dire de l’exclusion des objectifs qualitatifs, du respect du fameux SMART, quand on sait que l’essentiel du progrès à effectuer pour la plupart des managers et des salariés est dans l’amélioration des comportements !
Bref, il est grand temps d’avoir un oeil critique sur des pratiques qu’on nous présente comme l’outillage incontournable du manager moderne et de prendre le temps de les assimiler selon notre culture.
Le cycle triennal auquel est soumis l’entretien d’évaluation : découverte / application / dépérissement, ne peut s’expliquer que par l’utilisation d’outils trop compliqués, mal adaptés, mal digérés.
conclusion : l’entretien est d’abord une rencontre . le formalisme , le plus léger possible doit aider à l’enrichir . Et cet enrichissement dépasse de loin la revue des objectifs passés ou à venir ; Il concerne aussi la satisfaction du salarié mais aussi tout ce que le salarié aurait à dire sur l’amélioration du service, sur la vie de l’entreprise en général, sur le management .
Vous me dites qu’il n’a rien à dire ?
On est d’accord, on n’a jamais fait grand chose pour l’intéresser …..