drh - Drh Management et Ressources humaines

Les circonvolutions du parti socialiste mettent en évidence de manière criante ce qui se passe quand aucun leader n’émerge d’un groupe humain.
La raison dit « on doit travailler notre programme , revoir notre doctrine »
Le cœur dit « j’attends quelqu’un pour m’enthousiasmer et me mettre le feu »
Le jour où un leader émergera , les états d’âme du parti socialiste disparaîtront et les problèmes de programme, avec !
Celà a failli avec Ségolène : elle avait un leadership indéniable, mais pas suffisant pour emporter l’adhésion sans examen, de tous.
Car on demande d’abord au leader de séduire et d ‘entraîner, même si sa vertu ( ou son programme ) ne sont pas au point.
Avis aux Strauss khaniens .

Car la dynamique des relations humaines est une drôle de chimie
Mitterrand a rassemblé la gauche , l’a portée deux fois au faîte du pouvoir.
Et pourtant que d’ombres et de contradictions chez cet homme !
Quel pouvoir que celui du leader, capable de renverser tous les principes , toutes les raisons.
Car enfin, Mitterrand, par son seul charisme, a fait avaler à la gauche son rôle ambigüe sous l’occupation, ses origines catho et bourgeoises, sa fille adultérine, ses amitiés avec Bousquet et un certain nombre d’affairistes…sans compter sa cellule des écoutes .
Le même qui critiquait le pouvoir gaullien a incarné à merveille la monarchie républicaine et
a bien profité de la république.
Et pourtant, il ne laisse que des regrets chez beaucoup.

Et vous me parlez de programme et de doctrine ?

L’ex président Chirac est en train de faire oublier à beaucoup tout ce qu’il n’a pas fait……et surfe sur de superbes sondages.

Dans les deux cas, le leader pugnace a fait oublier le petit maître de chantier.
Quand on aime, l’esprit critique est souvent annhilé !

Dans les entreprises et les organisations, c’est le même malaise qu’au parti socialiste, quand le leader n’arrive pas à émerger, sous le manager.
Le travail quotidien paraît fade et monotone.
Que d’ennui !
Jamais d’irruptions , que de l’érosion !
même si ça produit de manière efficace , par ailleurs.
Et si le stress qui frappe beaucoup de salariés n’ était finalement , et en partie, que la résultante d’un travail avec des chefs tellement ennuyeux, tellement sérieux, tellement mesurés ?

Parce que le leader est le seul capable d’insuffler de l’enthousiasme aux hommes et de donner du sens, de faire souffler un vent d’aventure, on est prêts à renier ses convictions les plus profondes , à se trahir sans vergogne.
Pour le suivre, lui.
Jusqu’au bout.
Dans ses victoires et ses turpitudes.
Regardez les italiens et Berlusconi…

La gauche et une certaine école intellectuelle se méfient de l’individu et surtout des leaders.
L’histoire leur a souvent donné raison.
Et les patrons de PME sont souvent des leaders enflammés , aussi sympathiques que tyranniques

Elles lui préfèrent le groupe, l’animateur consensuel, le management participatif, le chef de projet, le chef sans ses attributs hiérarchiques…( pouvoir de sanction )

C’est très bien, très raisonnable, mais ça n’enflammera jamais la troupe, ne lui fera jamais produire ce supplément d’âme qui fait les armées victorieuses et les start up conquérantes .
Et ça accouche souvent d’une action désespérante, agonisant de comités en réunions, de synthèses impossibles en rapprochements calculés.

L’action du DRH
Le management est toujours le ventre mou des entreprises françaises.
Ne faites aucune concession au manque de leadership
Diplomes et expériences produisent peu de choses, s’ils ne sont pas catalysés par un personnage possédant un fort leadership.
A condition que ce leadership soit au service de l’intérêt général ….et pas seulement de soi même !

C’est vrai partout.
Dans les partis politiques , comme dans le monde économique.

Le beau score de la liste Europe Ecologie aux élections européennes envoie les 3 messages suivants aux DRH :

Le premier tient au langage et au style : quand l’ex Dany le rouge s’adresse au leader du MODEM en le tutoyant et en lui disant « toi, mon pote.. » , on comprend tout de suite ce qu’un langage direct et simple, passionné, apporte à la communication !
Le langage des DRH est il bien ajusté à la communication d’aujourd’hui ?
Certes, il ne faut pas trop généraliser, néanmoins, le style RH est bien une réalité : Faire passer la pilule apprend vite à manier le double langage.
Et la prudence savamment cultivée n’est pas toujours mère de vertu, en communication sociale.
Les côtés pathelin et raminograbis du DRH paternel, moraliste et donneur de leçons du judéochrétien, hussard et commando de l’ancien opérationnel ou de l’anglo-saxon, si délicieusement suave et soft du DRH psy, important et sérieux de celui qui se prend pour le chef…..ne sont vraiment plus de mise !

Il est temps , pour les politiques comme pour les DRH , de parler un langage clair, direct et simple !
Voire passionné.
Langage et style nouveaux ont fait le succès de Sarkozy comme d’Obama.
Ils sont les seuls audibles, par les générations d’aujoud’hui.

Le deuxième message tient au retour en force de l’éthique, incarné par Eva Joly.
Les spadassins existent encore , mais le temps est passé, où les salariés partageaient sans réserve l’enthousiasme productiviste et exempt de scrupules de leur patron.
La crise a mis en évidence les méfaits des magouilles en tout genre.
Au moins en Europe.
Les avantages accordés à une minorité de dirigeants sont de plus en plus insupportables au plus grand nombre.
Et l’argent masqué au fisc passe de plus en plus pour de l’argent volé .
Les salariés exigent désormais de la transparence et qu’on cesse de leur montrer de beaux comptes de noël.
Les DRH doivent apprendre à dire la vérité, même si elle est désagréable à entendre.
Et inciter leur patron à montrer ses livres de comptes, même s’ils débordent de résultat !
L’exigence morale conditionne désormais le niveau d’implication des salariés.
On ne peut à la fois rechercher leur partenariat et ne pas jouer cartes sur tables.

Le troisième message, symbolisé par José Bové, tient au rappel que nous vivons dans une économie mondialisée et que le partage est devenu inévitable
Il ne faut pas se tromper de guerre ni d’époque.
Les syndicats français n’ont pas encore bien compris que la maison brûlait et qu’il n’est plus temps de vouloir ajouter encore de nouveaux meubles…
Alter mondialisme et développement durable leur indiquent qu’ils sont frères des ouvriers chinois, indiens, africains, sud américains… et qu’il leur est demandé de les aider à mieux vivre , en n’ incitant pas au protectionisme et à la fermeture des frontières.
Mais c’est aux patrons de commencer …
Non, c’est à tout le monde .
Comme pour la lutte contre la pollution.
Mais, à chacun selon ses moyens.
Car plus d’argent et plus de pouvoir appelle à plus de responsabilité.

C’est fait !
Chaque salarié licencié par Continental, recevra 50.000 euros, plus un congé de reclassement porté à 23 mois.
Cette nouvelle est heureuse pour ces salariés.
Elle est dommageable pour le dialogue social :
Car, elle donne raison une fois de plus aux casseurs sur les négociateurs.

Arrivera t on jamais, en France, à avoir un dialogue social de qualité, si, à chaque conflit , les parties en présence ne prennent pas en compte, non seulement le préjudice subi par les salariés, mais aussi les possibilités financières de l’entreprise ?
Si Continental peut donner 50 000 euros , c’est qu’elle pouvait déjà le faire.
Et si elle pouvait le faire, elle aurait dû le faire.
En négociation, pour ne pas céder à la surenchère et rester crédible : si on peut le faire, on doit le faire;
si on ne peut pas , on ne peut jamais, c’est à dire qu’on ne peut , même sous forte pression, accorder aujourd’hui, ce qu’on ne pouvait absolument pas accorder , hier !
C’est la seule manière d’échapper au fameux ” rapport de forces” que certains syndicats considèrent comme le moyen ordinaire de négocier : on crée un rapport de forces favorable, puis on négocie.
Bien entendu, cette théorie ne se comprend qu’entre gens de même mentalité : A patrons inaptes à la négociation raisonnable , correspondent forcément des syndicats enclins au rapport de force.
C’est hélas, un peu, l’histoire sociale de notre pays !
A patrons aptes à la négociation équilibrée, devraient correspondre des syndicats aptes à la négociation.

Comment fixer le montant du préjudice ?
En partant de ce qu’on donne à un cadre avec lequel on a négocié une transaction , tout simplement .
On sait depuis longtemps que ce préjudice est compensé, en moyenne , à hauteur de 2 ans de salaire, pourquoi ne pas utiliser la même règle pour les autres salariés ?
Si un salarié de continental gagne en moyenne 25000 euros nets par an, 50 000 euros nets d’indemnités est une somme équitable.
S’ils gagnent plus, 50 000 euros est une somme insuffisante.
Il faut se rappeler qu’une indemnité , même importante, divisée par le nombre de mois de salaire que vous accorde un emploi permanent est peu de choses…..

Par ailleurs, l’uniformité n’est pas la justice.
Cette somme devrait être modulée selon les situations : majorée pour le père de famille de 45 ans qui a 3 enfants à charge et un CAP de mécano et qui aura beaucoup de peine à retrouver du travail, minorée pour le jeune célibataire diplômé , mobile et sans attache et qui devrait rapidement se repositionner sur le marché du travail.

L’action du DRH
En négociation, raisonnez toujours de manière simple et juste !
Et non par rapport à ce que votre employeur est prêt à concéder.
Car il n’est prêt à concéder , le plus souvent, que le moins possible.
Dites lui qu’en agissant ainsi, il a tort !
En faisant preuve de ce courage et de cette capacité de persuasion, sachez que le temps et les évènements finiront toujours par vous donner raison.
Mais au début, le casseur de l’ entreprise, ce sera vous…..